From 2cc7048ac20ea1455afb6e93f1ff7f8ae31f2306 Mon Sep 17 00:00:00 2001 From: Martial Maillot Date: Thu, 12 Dec 2024 11:17:22 +0100 Subject: [PATCH] feat(information): utilisation de tiptap sur les pages infos --- targets/export-elasticsearch/package.json | 5 - .../src/controllers/glossary.ts | 5 +- .../src/controllers/middlewares/glossary.ts | 1 - .../src/services/glossary.ts | 5 - .../workers/glossary/addGlossaryContent.ts | 12 - .../src/workers/glossary/launchWorker.ts | 18 +- .../src/workers/glossary/markdownProcessor.ts | 11 - .../components/forms/EditionField/Editor.tsx | 9 + .../src/modules/common/getGlossaryContent.ts | 6 +- .../contribution/mapContributionToDocument.ts | 5 +- .../InformationsBlockGraphic.tsx | 9 +- .../InformationsBlockText.tsx | 11 +- .../informationsEdit/InformationsForm.tsx | 8 +- .../__tests__/InformationsForm.test.tsx | 14 +- .../__tests__/richeTextUtils.ts | 43 + .../informations/mapInformationToDocument.ts | 6 +- .../down.sql | 4020 +++++++++++++++++ .../up.sql | 2833 ++++++++++++ yarn.lock | 420 +- 19 files changed, 6934 insertions(+), 507 deletions(-) delete mode 100644 targets/export-elasticsearch/src/workers/glossary/markdownProcessor.ts create mode 100644 targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/__tests__/richeTextUtils.ts create mode 100644 targets/hasura/migrations/default/1727965175420_update_information_markdown_to_html/down.sql create mode 100644 targets/hasura/migrations/default/1727965175420_update_information_markdown_to_html/up.sql diff --git a/targets/export-elasticsearch/package.json b/targets/export-elasticsearch/package.json index 6124bdffc..db8d4f56c 100644 --- a/targets/export-elasticsearch/package.json +++ b/targets/export-elasticsearch/package.json @@ -43,11 +43,6 @@ "p-map": "^4.0.0", "p-queue": "^6.6.2", "reflect-metadata": "^0.1.13", - "rehype-raw": "^5.1.0", - "rehype-stringify": "^8.0.0", - "remark-parse": "^9.0.0", - "remark-rehype": "^8.1.0", - "unified": "^9.2.2", "zod": "^3.14.2" }, "devDependencies": { diff --git a/targets/export-elasticsearch/src/controllers/glossary.ts b/targets/export-elasticsearch/src/controllers/glossary.ts index 33e4d2960..fa1a0eeb4 100644 --- a/targets/export-elasticsearch/src/controllers/glossary.ts +++ b/targets/export-elasticsearch/src/controllers/glossary.ts @@ -23,10 +23,7 @@ export class GlossaryController implements interfaces.Controller { @httpPost("/", getName(GlossaryMiddleware)) async getForOneContent(@request() req: Request) { const body: ValidatorCreateGlossaryType = req.body; - const result = await this.service.getContentWithGlossary( - body.type, - body.content - ); + const result = await this.service.getContentWithGlossary(body.content); return { result, }; diff --git a/targets/export-elasticsearch/src/controllers/middlewares/glossary.ts b/targets/export-elasticsearch/src/controllers/middlewares/glossary.ts index cd284e28e..f33c9b030 100644 --- a/targets/export-elasticsearch/src/controllers/middlewares/glossary.ts +++ b/targets/export-elasticsearch/src/controllers/middlewares/glossary.ts @@ -6,7 +6,6 @@ import { z } from "zod"; import { name } from "../../utils"; const ValidatorCreateGlossary = z.object({ - type: z.enum(["markdown", "html"]), content: z.string(), }); diff --git a/targets/export-elasticsearch/src/services/glossary.ts b/targets/export-elasticsearch/src/services/glossary.ts index 395ac64a4..9bb80aa1d 100644 --- a/targets/export-elasticsearch/src/services/glossary.ts +++ b/targets/export-elasticsearch/src/services/glossary.ts @@ -16,13 +16,11 @@ export class GlossaryService { ) {} async getContentWithGlossary( - type: ValidatorCreateGlossaryType["type"], content: ValidatorCreateGlossaryType["content"] ): Promise { const glossary = await this.glossaryRepository.getGlossary(); const result = await addGlossaryContentWorker({ glossary, - type, content, }); return result; @@ -56,7 +54,6 @@ export class GlossaryService { if (document.contentType === "ANSWER") { const contentWithGlossary = await addGlossaryContentWorker({ glossary, - type: "html", content: document.content, }); await this.glossaryRepository.updateDocument(contributions[i].cdtn_id, { @@ -80,7 +77,6 @@ export class GlossaryService { const document = editorialContents[i].document; const introWithGlossary = await addGlossaryContentWorker({ glossary, - type: "markdown", content: document.intro, }); await this.glossaryRepository.updateDocument( @@ -97,7 +93,6 @@ export class GlossaryService { if ("markdown" in block) { const htmlWithGlossary = await addGlossaryContentWorker({ glossary, - type: "markdown", content: block.markdown, }); return { diff --git a/targets/export-elasticsearch/src/workers/glossary/addGlossaryContent.ts b/targets/export-elasticsearch/src/workers/glossary/addGlossaryContent.ts index e31bcb8de..c76c03a39 100644 --- a/targets/export-elasticsearch/src/workers/glossary/addGlossaryContent.ts +++ b/targets/export-elasticsearch/src/workers/glossary/addGlossaryContent.ts @@ -1,7 +1,6 @@ import { explodeGlossaryTerms } from "./explodeGlossaryTerms"; import { insertWebComponentGlossary } from "./insertWebComponentGlossary"; import { Glossary } from "@socialgouv/cdtn-types"; -import { markdownProcessor } from "./markdownProcessor"; export const addGlossaryContent = ( glossary: Glossary, @@ -24,14 +23,3 @@ export const addGlossaryContent = ( return insertWebComponentGlossary(content, glossaryTerms); }; - -export async function addGlossaryContentToMarkdown( - glossary: Glossary, - markdown?: string | null -): Promise { - if (!markdown) return ""; - - const content = (await markdownProcessor.process(markdown)) - .contents as string; - return addGlossaryContent(glossary, content); -} diff --git a/targets/export-elasticsearch/src/workers/glossary/launchWorker.ts b/targets/export-elasticsearch/src/workers/glossary/launchWorker.ts index 8feec0d7c..acb0f76a0 100644 --- a/targets/export-elasticsearch/src/workers/glossary/launchWorker.ts +++ b/targets/export-elasticsearch/src/workers/glossary/launchWorker.ts @@ -1,13 +1,9 @@ import { Glossary } from "@socialgouv/cdtn-types"; -import { Worker, parentPort, workerData, isMainThread } from "worker_threads"; -import { - addGlossaryContent, - addGlossaryContentToMarkdown, -} from "./addGlossaryContent"; +import { isMainThread, parentPort, Worker, workerData } from "worker_threads"; +import { addGlossaryContent } from "./addGlossaryContent"; export interface GlossaryWorkerData { glossary: Glossary; - type: "markdown" | "html"; content: string; } @@ -35,12 +31,6 @@ export function addGlossaryContentWorker( } if (!isMainThread) { - const { glossary, type, content }: GlossaryWorkerData = workerData; - if (type === "markdown") { - addGlossaryContentToMarkdown(glossary, content).then((res) => { - parentPort?.postMessage(res); - }); - } else if (type === "html") { - parentPort?.postMessage(addGlossaryContent(glossary, content)); - } + const { glossary, content }: GlossaryWorkerData = workerData; + parentPort?.postMessage(addGlossaryContent(glossary, content)); } diff --git a/targets/export-elasticsearch/src/workers/glossary/markdownProcessor.ts b/targets/export-elasticsearch/src/workers/glossary/markdownProcessor.ts deleted file mode 100644 index 54e4914a9..000000000 --- a/targets/export-elasticsearch/src/workers/glossary/markdownProcessor.ts +++ /dev/null @@ -1,11 +0,0 @@ -import htmlAstToAnotherHtmlAst from "rehype-raw"; -import htmlAstStringify from "rehype-stringify"; -import markdownToMardownAst from "remark-parse"; -import markdownAstToHtmlAst from "remark-rehype"; -import unified from "unified"; - -export const markdownProcessor = unified() - .use(markdownToMardownAst) - .use(markdownAstToHtmlAst, { allowDangerousHtml: true }) - .use(htmlAstToAnotherHtmlAst) - .use(htmlAstStringify); diff --git a/targets/frontend/src/components/forms/EditionField/Editor.tsx b/targets/frontend/src/components/forms/EditionField/Editor.tsx index d41e6fba2..5a26884c7 100644 --- a/targets/frontend/src/components/forms/EditionField/Editor.tsx +++ b/targets/frontend/src/components/forms/EditionField/Editor.tsx @@ -36,6 +36,7 @@ export const Editor = ({ disabled, isError = false, }: EditorProps) => { + const [currentContent, setCurrentContent] = useState(content); const [focus, setFocus] = useState(false); const [isClient, setIsClient] = useState(false); const editor = useEditor({ @@ -77,6 +78,7 @@ export const Editor = ({ ], onUpdate: ({ editor }) => { const html = editor.getHTML(); 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"" - ), + contentWithGlossary: await getGlossaryContent(data.content ?? ""), }; case "GENERIC_NO_CDT": return { diff --git a/targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/InformationsBlockGraphic.tsx b/targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/InformationsBlockGraphic.tsx index 5659499a9..c1053e210 100644 --- a/targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/InformationsBlockGraphic.tsx +++ b/targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/InformationsBlockGraphic.tsx @@ -1,6 +1,6 @@ import { Stack, FormControl } from "@mui/material"; import React from "react"; -import { FormTextField } from "src/components/forms"; +import { FormEditionField, FormTextField } from "src/components/forms"; import { Control } from "react-hook-form"; export type InformationBlockGraphicProps = { @@ -21,14 +21,11 @@ export const InformationsBlockGraphic = ({ spacing={2} > - diff --git a/targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/InformationsBlockText.tsx b/targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/InformationsBlockText.tsx index a10b48fb0..e2a4aeef6 100644 --- a/targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/InformationsBlockText.tsx +++ b/targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/InformationsBlockText.tsx @@ -1,6 +1,6 @@ -import { Stack, FormControl } from "@mui/material"; +import { FormControl, Stack } from "@mui/material"; import React from "react"; -import { FormTextField } from "src/components/forms"; +import { FormEditionField } from "src/components/forms"; import { Control } from "react-hook-form"; export type InformationBlockTextProps = { @@ -21,14 +21,11 @@ export const InformationsBlockText = ({ spacing={2} > - diff --git a/targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/InformationsForm.tsx b/targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/InformationsForm.tsx index 8cb9603f8..25fc45fbb 100644 --- a/targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/InformationsForm.tsx +++ b/targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/InformationsForm.tsx @@ -4,6 +4,7 @@ import { useFieldArray, useForm } from "react-hook-form"; import { zodResolver } from "@hookform/resolvers/zod"; import { FormDatePicker, + FormEditionField, FormRadioGroup, FormTextField, } from "src/components/forms"; @@ -104,12 +105,11 @@ export const InformationsForm = ({ /> - Promise.resolve()); +(global as any).ClipboardEvent = ClipboardEventMock; +(global as any).DragEvent = DragEventMock; + describe("InformationForm", () => { afterEach(() => { jest.clearAllMocks(); @@ -147,8 +150,6 @@ describe("InformationForm", () => { screen.getAllByLabelText("Description"); const [inputInfoDescriptionMeta] = screen.getAllByLabelText("Description Meta"); - const [inputContentText1] = - screen.getAllByLabelText("Texte"); const [inputContentRefUrl1, inputRefUrl1] = screen.getAllByLabelText("Url"); const buttonSave = screen.getByText("Sauvegarder"); @@ -158,7 +159,6 @@ describe("InformationForm", () => { userEvent.clear(inputInfoDescription); userEvent.clear(inputInfoDescriptionMeta); userEvent.clear(inputContentTitle1); - userEvent.clear(inputContentText1); userEvent.clear(inputContentRefTitle1); userEvent.clear(inputContentRefUrl1); userEvent.clear(inputRefTitle1); @@ -180,9 +180,6 @@ describe("InformationForm", () => { const [errorInfoMetaDescription] = await screen.findAllByText( "Une description meta doit être renseignée" ); - const [errorContentText] = await screen.findAllByText( - "Un texte doit être renseigné" - ); const [errorContentRefUrl1, errorRefUrl1] = await screen.findAllByText( "Le format de l'url est invalide" ); @@ -196,7 +193,6 @@ describe("InformationForm", () => { expect(errorContentRefUrl1).toBeInTheDocument(); expect(errorRefTitle1).toBeInTheDocument(); expect(errorRefUrl1).toBeInTheDocument(); - expect(errorContentText).toBeInTheDocument(); await waitFor(() => { expect(onSubmit).not.toHaveBeenCalledTimes(1); diff --git a/targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/__tests__/richeTextUtils.ts b/targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/__tests__/richeTextUtils.ts new file mode 100644 index 000000000..e52204d36 --- /dev/null +++ b/targets/frontend/src/modules/informations/components/informationsEdit/__tests__/richeTextUtils.ts @@ -0,0 +1,43 @@ +export class ClipboardDataMock { + getData: jest.Mock; + setData: jest.Mock; + + constructor() { + this.getData = jest.fn(); + this.setData = jest.fn(); + } +} + +export class ClipboardEventMock extends Event { + clipboardData: ClipboardDataMock; + + constructor(type: string, options?: EventInit) { + super(type, options); + this.clipboardData = new ClipboardDataMock(); + } +} + +export class DataTransferMock { + data: { [key: string]: string }; + + constructor() { + this.data = {}; + } + + setData(format: string, data: string): void { + this.data[format] = data; + } + + getData(format: string): string { + return this.data[format] || ""; + } +} + +export class DragEventMock extends Event { + dataTransfer: DataTransferMock; + + constructor(type: string, options?: EventInit) { + super(type, options); + this.dataTransfer = new DataTransferMock(); + } +} diff --git a/targets/frontend/src/modules/informations/mapInformationToDocument.ts b/targets/frontend/src/modules/informations/mapInformationToDocument.ts index 49df56f2b..c5a7857fc 100644 --- a/targets/frontend/src/modules/informations/mapInformationToDocument.ts +++ b/targets/frontend/src/modules/informations/mapInformationToDocument.ts @@ -9,10 +9,7 @@ export const mapInformationToDocument = async ( data: Information, document?: HasuraDocument ): Promise> => { - const introWithGlossary = await getGlossaryContent( - "markdown", - data.intro ?? "" - ); + const introWithGlossary = await getGlossaryContent(data.intro ?? ""); return { cdtn_id: document?.cdtn_id ?? generateCdtnId(data.title), initial_id: data.id ?? generateInitialId(), @@ -48,7 +45,6 @@ export const mapInformationToDocument = async ( blocks: await Promise.all( blocks.map(async (block) => { const htmlWithGlossary = await getGlossaryContent( - "markdown", block.content ?? "" ); return { diff --git a/targets/hasura/migrations/default/1727965175420_update_information_markdown_to_html/down.sql b/targets/hasura/migrations/default/1727965175420_update_information_markdown_to_html/down.sql new file mode 100644 index 000000000..df1eab8b4 --- /dev/null +++ b/targets/hasura/migrations/default/1727965175420_update_information_markdown_to_html/down.sql @@ -0,0 +1,4020 @@ +UPDATE information.informations + SET "intro" = 'À compter du 1er janvier 2025, **les entreprises de 11 à 49 salariés** devront choisir un dispositif de partage de la valeur parmi les trois suivants : + +- mise en place d''un plan de participation ou d’intéressement ; +- versement d''une prime de partage de la valeur (PPV) ; +- abondement à un plan d''épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco). + +Pour tout savoir sur la prime de partage de la valeur, l’intéressement, la participation, et l''épargne salariale, consulter ces ressources en ligne. + +' + WHERE id = 'a5508343-2d3a-4b41-83fc-d2316e5dbcbc'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Ne sont pas soumises à cette nouvelle obligation : + +- les entreprises individuelles, +- les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO), +- une entreprise de moins de 50 salariés faisant partie d''une UES soumise à la participation, +- et plus généralement, toute entreprise qui est déjà couverte par un accord d''intéressement ou de participation. +' + WHERE id = 'afc54b2f-190d-4264-845c-002c58e10e5c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'La mise en place de ce dispositif concerne les entreprises : + +- De **11 à 49 salariés** ; +- Sous forme de **société (SA ; SAS ; SARL société civile, SNC, SCA, SCS)** ; +- Ayant réalisé un **bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives** (au 1er janvier 2025, seront pris en compte les exercices 2022, 2023 et 2024). + +**Exemple** : Ainsi, pour un exercice ouvert du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, si l’entreprise réalise un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires sur les exercices 2022, 2023 et 2024, elle devra mettre en place un dispositif de partage de la valeur. + +Si l’entreprise ne remplit pas ces conditions, elle n’est pas soumise à cette mesure. +' + WHERE id = '428c74de-7a00-4a5a-b6bf-856d83b1d97e'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Cette nouvelle obligation a un caractère expérimental et temporaire, pour **une durée de 5 ans à compter du 1er janvier 2025.** + +Découvrez les questions-réponses sur les expérimentations et l''augmentation exceptionnelle des bénéfices du Ministère du travail..' + WHERE id = '51082ec7-db92-4c4d-b301-c5711a888591'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '**QUELLES SONT LES ENTREPRISES CONCERNÉES ?** + +- Sur la forme juridique de l''entreprise : +il faut être **sous une forme de société (SA ; SAS ; SARL, Société civile, SNC, SCA ou SCS)** ; +- Sur l''effectif de l''entreprise : +il doit être compris **entre 11 à 49 salariés** ; +- Sur le bénéfice net fiscal : +il faut avoir réalisé un **bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires** pendant trois exercices consécutifs. + + +**Ne sont pas concernées** + +- Les entreprises couvertes par un **accord d’intéressement ou de participation en cours de validité** ; +- **Les entreprises individuelles** ; +- **Les sociétés anonymes à participation ouvrières** (SAPO) ; +- **Les unités économiques et sociales** (UES). + + + +**À PARTIR DE QUAND ?** + +L’obligation s’applique **aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025.** + +Par exemple, les exercices 2022, 2023 et 2024 seront pris en compte, si : +- en 2022, l''entreprise réalise au **31/12/2022** un bénéfice net fiscal égal à **1,5%** du CA ; +- en 2023, elle réalise au **31/12/2023** un bénéfice net fiscal égal à **1,2%** du CA ; +- et pour 2024, l''entreprise réalise au **31/12/2024** un bénéfice net fiscal égal à **3 %** du CA. + +Dans ce cas, l''entreprise sera dans l''obligation de mettre en place le dispositif de partage de la valeur en 2025. + + + +**QUELS SONT LES DISPOSITIFS POUVANT ÊTRE MIS EN PLACE ?** + +**Jusqu''au 29 novembre 2028**, l''entreprise pourra mettre en place : +- soit, **un accord de participation ou d’intéressement** ; +- soit, **une prime de partage de la valeur** ; +- ou **un abondement du plan épargne salariale**.' + WHERE id = 'eea2c394-192c-4c7a-be4d-8616afaaa31f'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = 'Le 1er janvier 2022, la convention collective du **secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile** remplace les deux conventions collectives nationales : +- des **salariés du particulier employeur** : salariés qui peuvent assurer des travaux à caractère ménager ou familial effectués au domicile privé du particulier employeur, ou à proximité de ce domicile, pour les besoins de sa vie personnelle (et non professionnelle) ; +- des **assistants maternels du particulier employeur** : salariés qui bénéficient d’un agrément pour assurer à leur domicile (ou dans une maison d’assistants maternels) des gardes d’enfants pour le compte de particuliers employeurs. + +Cette nouvelle convention collective a pour ambition de rendre les règles de la convention collective plus lisibles, afin de préserver les droits sociaux et sécuriser la relation de travail entre salariés et employeurs. Elle prend en compte la singularité du secteur, par des règles communes, tout en préservant les spécificités des métiers, par des règles complémentaires propres aux salariés du particulier employeur et aux assistants maternels. + +Vous pouvez consulter [les réponses aux questions les plus fréquentes](https://code.travail.gouv.fr/convention-collective/3239-particuliers-employeurs-et-emploi-a-domicile). + +L’objectif de cet article est de faire la synthèse des principales nouveautés de cette nouvelle branche.' + WHERE id = '7b1e983d-883b-4ea2-a085-15b95c472db2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '- Faciliter le paiement de jours fériés chômés (moins de conditions) ; +- Augmenter l’indemnité de rupture et réduction de l’ancienneté requise ; +- Harmoniser les règles sur l’indemnité de départ en retraite, la prévoyance, la professionnalisation ou les activités sociales et culturelles. + ' + WHERE id = 'ead6b50f-fd66-433b-b42b-9af1d13d570f'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le nouveau texte instaure **des nouveaux droits applicables à l’ensemble des salariés de la branche** (quel que soit le métier exercé par les salariés rattachés à cette branche) : + +- Garanties unifiées en matière de prévoyance ; +- Majoration de 10 % pour le travail des jours fériés ; +- Report des jours de congés en cas d’arrêt maladie ; +- Création d’un congé d’accès à la citoyenneté ; +- Nouvelles absences pour événements familiaux (PACS du salarié ou d’un enfant, décès d’un arrière grand parent ou d’un petit enfant) ; +- Absences syndicales rémunérées.' + WHERE id = 'd8406ef1-4eb8-4126-915c-feac6af200ff'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '- Augmentation du salaire horaire brut par enfant ; +- Majoration de 10% au minimum des heures effectuées au-delà de 45 heures par semaine ; +- Réduction de la période d’essai pour la garde d’un enfant supplémentaire d’un même employeur ; +- Mise en place d’un délai de prévenance de 2 mois pour les semaines non travaillées non prévues au contrat de travail ; +- Pour les salariés à temps partiel, lorsque le nombre d’heures complémentaires dépasse fréquemment la durée prévue au contrat de travail (au-delà du tiers de la durée prévue au contrat de travail pendant 16 semaines), des échanges doivent avoir lieu en vue de modifier le contrat de travail ; +- Droit à un congé non payé en complément des congés payés ; +- Limitation à 5 jours, au lieu de 10, du nombre de jours non payés en cas d’absence pour maladie de l’enfant gardé ; +- Augmentation de l’indemnité d’entretien. +' + WHERE id = 'bca6b035-4520-4b4c-990d-13e861fdb3ff'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '- La lettre d’engagement peut valoir contrat de travail si elle comprend les éléments obligatoires du contrat ; +- La prise en compte de la situation particulière de la garde partagée dans les différents droits du salarié (rémunération, durée du travail, congé, rupture du contrat) ; +- La création des notions de durée de travail régulière et irrégulière ; +- La redéfinition des heures de présence responsable ; +- L’encadrement des absences du particulier employeur ; +- La redéfinition de la rémunération des interventions nocturnes.' + WHERE id = '47846d49-12ca-4f87-949d-7d9dc78f7654'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '- Le passe vaccinal est suspendu (n’est plus demandé) +- Le passe sanitaire est suspendu (n''est plus demandé) +- La vaccination est toujours fortement recommandée. +- Le masque peut être imposé dans certains établissements médico sociaux et sociaux ainsi que dans certains cabinets médicaux et para-médicaux ou pharmacies et laboratoires de biologie médicale. Sur le lieu de travail, les salariés qui le souhaitent peuvent continuer à le porter. +' + WHERE id = '720ea1fc-c17f-4735-97f6-64a4a6810fd9'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '**Le ministère du Travail a mis fin à ses recommandations telles qu’elles figuraient dans le protocole national en entreprise**, mis en place au printemps 2020 et plusieurs fois mis à jour en fonction de la circulation du virus et de ses variants. + +Un **guide repère des mesures de prévention** a été mis en ligne pour **accompagner les employeurs dans le cadre de leur obligation de sécurité** face au risque de contamination au Covid-19. [Cliquez ici](https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/article/guide-repere-des-mesures-de-prevention-des-risques-de-contamination-au-covid-19) pour accéder au guide repère. + +Les entreprises mettent en œuvre ces mesures de prévention dans le cadre d’un **dialogue social interne** portant notamment sur l’**organisation du travail**, l’**aménagement des lieux de travail** et les **mesures d’hygiène à maintenir**. + +Consultez également notre page [**Les mesures de prévention des risques de contamination en entreprise [infographie]**](https://code.travail.gouv.fr/information/en-pratique-que-doivent-faire-les-entreprises-a-partir-du-14-mars-2022-dans-le-cadre-de-lallegement-des-mesures-de-prevention-des-risques-de-contamination-au-covid-19) +' + WHERE id = '32e18977-ea15-4ca2-89bf-3ea19890f19c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '**Le passe vaccinal et le passe sanitaire ne sont plus requis** dans l’ensemble des lieux où ils étaient demandés (restaurants, bars, discothèques, cinémas, théâtres, salles de spectacle, stades, foires et salons, transports interrégionaux, établissements de santé…). + +**Le port du masque n’est plus obligatoire**. + +**Sur le lieu de travail**, dans tous les espaces, **y compris dans le cadre de la restauration collective**, **le port du masque n’est plus obligatoire**. + +Dans tous les cas, **les salariés qui souhaitent continuer de porter un masque sur leur lieu de travail peuvent le faire**. + +Les employeurs veillent à l’information de leurs salariés quant aux recommandations de santé publique, notamment en ce qu’elles concernent les personnes fragiles. + +Il peut être obligatoire, sur décision du responsable de l''établissement ou du service, dans les établissements de santé et établissements médico-sociaux*. + +Pour l''ensemble des locaux accessibles aux patients, le port du masque peut également être imposé dans les cabinets médicaux et para-médicaux, les pharmacies d''officine et les laboratoires de biologie médicale. + +L’employeur peut l''imposer au professionnel effectuant des interventions au domicile des personnes âgées ou handicapées lors de ces interventions. + + + + + + + +*Services et établissements concernés : +- établissements ou services d''enseignement qui assurent une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d''adaptation, +- centres d''action médico-sociale précoce, +- établissements ou services d’aide par le travail, de réadaptation, de préorientation et de rééducation professionnelle, +- établissements et services qui accueillent des personnes âgées ou qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l''insertion sociale, +- établissements et services, y compris les foyers d''accueil médicalisé, qui accueillent des personnes handicapées ou des personnes atteintes de pathologies chroniques, qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l''insertion sociale ou bien qui leur assurent un accompagnement médico-social en milieu ouvert, +- établissements ou services qui assurent l''accueil et l''accompagnement de personnes confrontées à des difficultés spécifiques en vue de favoriser l''adaptation à la vie active et l''aide à l''insertion sociale et professionnelle ou d''assurer des prestations de soins et de suivi médical, dont les centres de soins, d''accompagnement et de prévention en addictologie, les centres d''accueil et d''accompagnement à la réduction des risques pour usagers de drogue, les structures dénommées « lits halte soins santé », les structures dénommées « lits d''accueil médicalisés » et les appartements de coordination thérapeutique, +- établissements ou services à caractère expérimental. +' + WHERE id = 'd6eb6186-4c5e-4569-827b-af2c01bb1dc0'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Lorsqu’un employeur a connaissance de faits fautifs commis par un salarié, il peut procéder à son licenciement. + +### La faute commise par le salarié + +Lorsque l’employeur a connaissance de faits fautifs commis par un salarié, il peut : +- Laisser le salarié exercer son travail de manière habituelle +- Prononcer une mise à pied conservatoire à l’encontre du salarié (il aura interdiction de retourner dans les locaux de l''entreprise jusqu’à nouvel ordre). + +### La convocation à un entretien préalable + +Avant toute décision, le salarié est convoqué par l’employeur par LRAR (lettre recommandée) ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable. Cette convocation doit avoir lieu dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute. + +La convocation doit préciser : +- L’objet de l’entretien, à savoir la tenue d’un entretien préalable au licenciement +- La date, l’heure et le lieu de l’entretien +- La possibilité pour le salarié de se faire assister durant cet entretien (par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié). + +**À noter :** la convocation doit être transmise au salarié au moins 5 jours ouvrables (du lundi au samedi) avant l’entretien, afin qu’il puisse préparer sa défense. + +### L’entretien préalable au licenciement + +Lors de cet entretien, l’employeur expose au salarié les faits qui lui sont reprochés et recueille ses explications. Le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. + +À l’issue de cet entretien, l’employeur peut abandonner la procédure, s’il le souhaite. + +**À noter :** l’absence du salarié à l’entretien préalable n’empêche pas la poursuite de la procédure. + +### La notification du licenciement + +Au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable, l’employeur notifie au salarié son licenciement par LRAR. + +### Le préavis et la fin du contrat de travail + +**- Si le salarié est licencié pour faute simple** + +Le préavis débute à la première présentation de la lettre de licenciement. + +Le salarié exécute son préavis normalement, sauf en cas de dispense par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution. +Le salarié a droit à l’indemnité de licenciement. + +Lorsque le préavis est terminé, l’employeur remet au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte). S’il y a eu mise à pied, il est également tenu de rémunérer la période de mise à pied. + +**- Si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde** + +Le salarié n’a droit ni au préavis ni à l’indemnité de licenciement (sous réserve de la convention collective qui est applicable dans son entreprise). + +L’employeur remet au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte). S’il y a eu mise à pied, il n’est pas tenu de rémunérer la période de mise à pied.' + WHERE id = '00be76e7-cd42-4106-b909-47b53db84817'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '352f676b-d731-47a6-b7fa-b9faef048be2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Lorsqu’un employeur a connaissance de faits fautifs commis par un salarié, il peut procéder à son licenciement. + +### La faute commise par le salarié + +Lorsque l’employeur a connaissance de faits fautifs commis par un salarié, il peut : +- Laisser le salarié exercer son travail de manière habituelle +- Prononcer une mise à pied conservatoire à l’encontre du salarié (il aura interdiction de retourner dans les locaux de l''entreprise jusqu’à nouvel ordre). + +### La convocation à un entretien préalable + +Avant toute décision, le salarié est convoqué par l’employeur par LRAR (lettre recommandée) ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable. Cette convocation doit avoir lieu dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute. + +La convocation doit préciser : +- L’objet de l’entretien, à savoir la tenue d’un entretien préalable au licenciement +- La date, l’heure et le lieu de l’entretien +- La possibilité pour le salarié de se faire assister durant cet entretien (par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié). + +**À noter :** la convocation doit être transmise au salarié au moins 5 jours ouvrables (du lundi au samedi) avant l’entretien, afin qu’il puisse préparer sa défense. + +### L’entretien préalable au licenciement + +Lors de cet entretien, l’employeur expose au salarié les faits qui lui sont reprochés et recueille ses explications. Le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. + +À l’issue de cet entretien, l’employeur peut abandonner la procédure, s’il le souhaite. + +**À noter :** l’absence du salarié à l’entretien préalable n’empêche pas la poursuite de la procédure. + +### La notification du licenciement + +Au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable, l’employeur notifie au salarié son licenciement par LRAR. + +### Le préavis et la fin du contrat de travail + +**- Si le salarié est licencié pour faute simple** + +Le préavis débute à la première présentation de la lettre de licenciement. + +Le salarié exécute son préavis normalement, sauf en cas de dispense par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution. +Le salarié a droit à l’indemnité de licenciement. + +Lorsque le préavis est terminé, l’employeur remet au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte). S’il y a eu mise à pied, il est également tenu de rémunérer la période de mise à pied. + +**- Si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde** + +Le salarié n’a droit ni au préavis ni à l’indemnité de licenciement (sous réserve de la convention collective qui est applicable dans son entreprise). + +L’employeur remet au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte). S’il y a eu mise à pied, il n’est pas tenu de rémunérer la période de mise à pied.' + WHERE id = '6428bba7-c64d-4683-ad48-ec79f728517b'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '0c510dde-6cd7-4918-9ac8-47968e12da46'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = 'Le suivi médical est individualisé en fonction du type de poste, des risques professionnels auxquels est exposé le salarié, de son âge et de son état de santé. + +L’objectif de cette fiche est de faire un tour d’horizon des mesures de prévention en santé au travail. + +' + WHERE id = 'f4cf53fb-401f-47bf-9a18-f62482ed3037'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite dans le délai de 3 mois à partir de sa prise de fonction effective : c’est la visite d’information et de prévention. + +Elle est assurée par le médecin du travail ou un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier en santé au travail. + +### • Salariés concernés + +Tous les salariés sont concernés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, travailleurs temporaires ou stagiaires. + +**À noter :** +Pour les salariés intérimaires, la visite d’information et de prévention est réalisée par le service de prévention et de santé au travail de l''entreprise d''intérim. +Pour les stagiaires, les examens médicaux obligatoires relèvent de l''établissement d''enseignement. + +Le salarié n’effectue pas cette visite s’il a déjà bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les 5 ans précédant son embauche et que toutes les conditions suivantes sont réunies : +- emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents +- le professionnel de santé au travail détient la dernière attestation de suivi ou le dernier avis d’aptitude +- aucune mesure particulière concernant le poste de travail (aménagement, adaptation ou transformation) ou aucun avis d’inaptitude n’a été émis au cours des 5 dernières années. + +### • Cas particuliers + +Pour certains salariés, cette visite doit être réalisée avant leur prise de fonctions : +- jeunes de moins de 18 ans +- travailleurs de nuit +- salariés exposés aux agents biologiques du groupe 2 +- salariés exposés à des champs électromagnétiques et affectés à des postes pour lesquels les valeurs limites d’exposition sont dépassées. + +**À noter :** +À l’issue de la visite d’information et de prévention, le document remis au salarié est une attestation de suivi qui précise à quelle date la visite a été réalisée et avant quelle date il bénéficiera de sa prochaine visite d’information et de prévention. +Elle est intégrée au dossier médical en santé au travail du salarié. +' + WHERE id = '716f4cf1-565e-4b98-9b88-3491b767ab79'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les visites ont lieu sur les heures de travail ou sont rémunérées comme temps de travail effectif lorsque les rendez-vous ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail. + +Le temps et les frais de transport sont pris en charge par l’employeur. + +Tous les salariés du secteur privé sont concernés par ces mesures, y compris les salariés du particulier employeur selon des règles spécifiques. + +L’ensemble des visites des travailleurs en suivi simple, ainsi que les visites de reprise et de pré-reprise, peuvent être déléguées par le médecin du travail à un infirmier. + +L’infirmier doit nécessairement réorienter le salarié vers le médecin du travail s’il le juge nécessaire ou en cas d’avis d’aptitude ou de préconisation d’aménagement de poste ou du temps de travail, ces décisions relevant exclusivement des compétences du médecin du travail. ' + WHERE id = 'e8df7d23-14dc-4827-a82e-41f2f694a946'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '### Le suivi médical des salariés tout au long de leur parcours professionnel + +#### Suivi classique (pour tous les salariés non confrontés à une situation à risque) : + +**À l’embauche** + +La visite initiale est la visite d’information et de prévention + +Elle est réalisée : + +- dans les 3 mois suivant la prise de poste + +- dans les 2 mois suivant la prise de poste pour les apprentis majeurs. + +**En cours de contrat** + +La visite d’information et de prévention est renouvelée tous les 5 ans + +**Visite de mi-carrière** + +Elle a lieu pendant l’année civile des 45 ans du salarié + +#### Suivi adapté pour certains salariés confrontés à une situation à risque : + +- Pour les salariés travaillant de nuit + +La visite initiale est la visite d’information et de prévention + +Elle a lieu avant affectation sur le poste + +Elle est renouvelée tous les 3 ans + +- Pour les salariés et apprentis de moins de 18 ans + +La visite initiale est la visite d’information et de prévention + +Elle a lieu avant affectation sur le poste + +Elle est renouvelée tous les 5 ans + +- Pour les salariés exposés aux agents biologiques du groupe 2 + +La visite initiale est la visite d’information et de prévention + +Elle a lieu avant affectation sur le poste + +Elle est renouvelée tous les 5 ans + +- Pour les salariés exposés à des champs électromagnétiques au delà des valeurs limites + +La visite initiale est la visite d’information et de prévention + +Elle a lieu avant affectation sur le poste et est effectuée par le médecin du travail + +Elle est renouvelée tous les 5 ans + +- Pour les salariés handicapés + +La visite initiale est la visite d’information et de prévention + +Elle a lieu dans les 3 mois suivant la prise de poste et est effectuée par le médecin du travail + +Elle est renouvelée tous les 3 ans + +- Pour les salariés titulaires d''une pension d''invalidité + +La visite initiale est la visite d’information et de prévention + +Elle a lieu dans les 3 mois suivant la prise de poste et est effectuée par le médecin du travail + +Elle est renouvelée tous les 3 ans + +- Pour les salariées enceintes, venant d''accoucher ou qui allaitent + +La visite initiale est la visite d’information et de prévention + +Elle a lieu dans les 3 mois suivant la prise de poste et est effectuée par le médecin du travail + +Elle est renouvelée tous les 5 ans + +**Visite de mi-carrière** + +Elle a lieu pendant l’année civile des 45 ans du salarié + +#### Suivi renforcé pour certains salariés confrontés à une situation à risque : + +- Pour les jeunes de moins de 18 ans affectés à des travaux dangereux + +Un examen médical d’aptitude est effectué avant affectation sur le poste par le médecin du travail + +Puis tous les ans une visite de renouvellement de l’examen médical d’aptitude est effectuée par le médecin du travail + +- Pour les salariés exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A + +Un examen médical d’aptitude est effectué avant affectation sur le poste par le médecin du travail + +Puis tous les ans une visite de renouvellement de l’examen médical d’aptitude est effectuée par le médecin du travail + +- Pour les salariés exposés à certains risques (exemple : salariés exposés à l''amiante, au plomb, soumis à l''habilitation électrique ou à une autorisation de conduite des engins, occupant un poste présentant des risques particuliers identifiés par l''employeur, etc.) + +Un examen médical d’aptitude est effectué avant affectation sur le poste par le médecin du travail + +Une visite intermédiaire est organisée au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail + +Puis tous les 4 ans une visite de renouvellement de l’examen médical d’aptitude est effectuée par le médecin du travail + +**Visite de mi-carrière** + +Elle a lieu pendant l’année civile des 45 ans du salarié + +**Visite médicale post-exposition ou post-professionnelle** + +Après la cessation de l’exposition à ces risques ou avant le départ à la retraite + + +### Suivi suite à un arrêt de travail ou une absence + +**Rendez-vous de liaison** + +Pendant tout arrêt de travail de plus de 30 jours le salarié peut bénéficier d’un RDV de liaison avec l’employeur. Ce RDV n’est pas une visite médicale. + +**Visite de préreprise** + +Pendant l’arrêt de travail + +Au cours d’une absence pour maladie ou accident d’une durée supérieure à 30 jours + +**Visite de reprise** + +Le jour de la reprise ou dans les 8 jours calendaires à compter de la reprise du travail du salarié + +Après une absence pour l''un des motifs suivants : + +- Accident ou maladie d''origine non-professionnelle ayant entraîné un arrêt de travail de plus de 60 jours + +- Accident du travail ayant entraîné un arrêt d''au moins 30 jours + +- Maladie professionnelle (quelle que soit sa durée) + +- Congé de maternité' + WHERE id = 'ec578a7d-5614-4e36-a1ec-9a7f79c912b2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Après la visite d’information et de prévention initiale, le salarié bénéficie d’un renouvellement de cette visite. + +Le délai entre les deux visites est fixé par le médecin du travail en fonction de l’âge et de l’état de santé du salarié, ses conditions de travail et les risques auxquels il est exposé. + +La **périodicité maximale** est de : + +- **5 ans** en principe + +- **3 ans** pour les salariés dont l’état de santé, l’âge (moins de 18 ans), les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent : salariés handicapés, titulaires d’une pension d’invalidité, travailleurs de nuit (on parle de suivi individuel adapté). + +Le salarié en contrat à durée déterminée bénéficie d’un suivi individuel d’une périodicité équivalente à celui des salariés en contrat à durée indéterminée. + +À l''issue de toute visite d''information et de prévention, si elle n''a pas été réalisée par le médecin du travail, le professionnel de santé qui a effectué cette visite peut, s''il l''estime nécessaire, orienter sans délai le salarié vers le médecin du travail. Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, vise notamment à proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l''affectation à d''autres postes. En cas de risque d’inaptitude, le salarié est également orienté vers le médecin du travail. +' + WHERE id = '8ba886f3-67f8-41c8-bec3-8157b30960f8'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'La visite de mi-carrière est un nouveau dispositif. + +Cette visite permet : + +- d’établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, + +- d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle en prenant en compte l’évolution de ses capacités, en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé, + +- de sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels. + +Elle est réalisée par le médecin du travail ou par l’infirmier. + +Au cours de cette visite, le médecin du travail, le collaborateur médecin ou l’interne en médecine du travail, peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail. +Si l’infirmier réalise la visite, il oriente le salarié vers le médecin du travail en cas de besoin d’aménagement de poste ou du temps de travail ou en cas de risque d’inaptitude. + +### • Qui est concerné ? + +La visite de mi-carrière s’adresse aux salariés âgés de 45 ans. + +Un accord de branche peut déterminer un autre âge. + +Elle peut être anticipée et organisée entre les 43 et 45 ans du salarié. + +### • Qui peut la demander ? + +Cette visite peut être organisée à l’initiative du service de prévention et de santé au travail, de l’employeur ou du salarié. + +Cette visite peut être couplée à une autre visite médicale, dans les 2 ans avant les 45 ans du salarié ou de l’âge déterminé par accord de branche. + +Si cette visite est couplée à une autre visite, une seule attestation suffit mais elle précise que la visite de mi-carrière a bien été effectuée et que le salarié a bien été sensibilisé aux enjeux du vieillissement au travail et aux risques de désinsertion professionnelle.' + WHERE id = 'b21f48a3-dea5-4938-a9f5-74bc924f6460'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Cette visite concerne les salariés en **arrêt de travail de plus de 30 jours** (durée continue ou discontinue). + +Cette visite de pré-reprise est facultative mais elle permet d’anticiper et de préparer le mieux et le plus en amont possible le retour au travail du salarié. Elle est réalisée par un médecin du travail ou par un infirmier. + +Pour les arrêts de travail ayant commencé avant le 31 mars 2022, la visite de pré-reprise était organisée à partir de 3 mois d’arrêt. + +Elle peut être demandée par le salarié lui-même, le médecin traitant, le médecin conseil de l’Assurance maladie ou le médecin du travail. + +Elle est organisée, **pendant l’arrêt de travail**, **dès que l’état de santé du salarié permet d’envisager une reprise d’activité professionnelle**. + +L''employeur doit informer le salarié de la possibilité de bénéficier de l''examen de pré-reprise. + +La visite de pré-reprise ne peut donner lieu à la constatation d’une aptitude ou d’une inaptitude. + +Elle ne remplace pas la visite de reprise qui doit être organisée afin de vérifier notamment si le poste de travail que doit reprendre le salarié ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé. + +' + WHERE id = '11708868-d412-4484-bbdc-60430940e57d'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Un examen de reprise du travail est organisé après : + +- une **absence pour maladie professionnelle** +- une **absence pour accident du travail** (**au moins 30 jours** d’absence) +- une **absence pour maladie ou accident non professionnel** (**au moins 60 jours** d’absence) +- un **congé maternité**. + +Cette visite est **obligatoire** pour les salariés à qui elle est destinée. + +Elle est réalisée par le médecin du travail ou par l’infirmier. + +Dès qu’il a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, l’employeur organise cette visite pour le salarié concerné avec le service de prévention et de santé au travail : l’examen a lieu **le jour de la reprise du travail ou au plus tard dans les 8 jours** qui suivent cette reprise. + +Cette visite permet de vérifier si le poste de travail que doit reprendre le salarié ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé. +Elle permet aussi d’examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant lors de la visite de pré-reprise. + +Lors de la visite de reprise, une inaptitude peut être constatée et un avis d’inaptitude peut être de ce fait délivré au salarié. + +Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. +' + WHERE id = '5a729eb1-2440-402e-bca8-ff829dd11bdb'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les salariés qui bénéficient du dispositif de **suivi individuel renforcé**, ou qui ont bénéficié de ce suivi au cours de leur carrière professionnelle, sont examinés par le médecin du travail, le collaborateur médecin ou l’interne en médecine du travail au cours d’une visite médicale, le plus tôt possible après la cessation de leur exposition à des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou avant leur départ à la retraite : c’est ce que l’on appelle la surveillance post-exposition ou post-professionnelle. + +Cette visite médicale concerne les **salariés exposés au cours de leur carrière à des risques dangereux pour leur santé** (amiante, plomb, agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, agents biologiques des groupes 3 et 4, rayonnements ionisants, risque hyperbare, risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d''échafaudages). + +Elle doit être **déclenchée** par l’employeur **dès que cesse l’exposition aux risques et non plus seulement lors du départ ou de la mise à la retraite du salarié**. + +L’état des lieux des expositions aux risques, dressé au cours de la visite par le médecin du travail, est intégré au dossier médical, afin d’assurer un meilleur suivi du salarié. + +Cette visite médicale concerne les salariés **dont la cessation d''exposition** a été **constatée à compter du 31 mars 2022**. +' + WHERE id = '10fdd786-4284-4338-b37f-323d9ccf3e1b'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le rendez-vous de liaison est un nouveau dispositif : **ce n’est pas une visite médicale**. + +Il concerne les salariés en **arrêt de travail de plus de 30 jours**. + +Il **permet un contact entre l’employeur et le salarié** pendant son arrêt de travail et **malgré la suspension du contrat de travail**. + +Au cours de ce rendez-vous, qui reste une possibilité pour le salarié qui peut donc le refuser, celui-ci est informé qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail. + +Aucune conséquence ne peut être tirée du refus du salarié de se rendre à ce rendez-vous. + +L’employeur informe le salarié par tout moyen qu’il souhaite organiser un rendez-vous de liaison, lui rappelle l’objectif de ce rendez-vous et qu’**il ne s’agit pas d’une obligation mais d’une possibilité**. + +Le salarié qui sollicite ou accepte ce rendez-vous se voit proposer une date dans les 15 jours par l’employeur. + +Ce rendez-vous peut être organisé à distance ou en présentiel. + +**À noter :** +Le service de prévention et de santé au travail est associé à ce rendez-vous. +Cette association peut se faire par tout moyen : envoi de documents, guides, flyers, ou présence physique ou à distance d’un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail. +' + WHERE id = '590da655-14eb-46a0-8fe8-69b685db366e'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le salarié peut bénéficier d’un examen par le médecin du travail ou un infirmier de santé au travail, à sa demande, à celle de son employeur ou du médecin du travail, indépendamment des visites obligatoires (par exemple lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude).' + WHERE id = '571fb1cb-fbdb-41d6-944c-f5e99061e784'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le suivi adapté concerne les salariés de moins de 18 ans, les salariés travaillant de nuit, les salariés handicapés ou titulaires d''une pension d''invalidité, les salariés exposés aux agents biologiques du groupe 2 et les salariées enceintes, venant d''accoucher ou qui allaitent. + +Il peut se traduire, selon la situation des salariés, par : + +- une visite d’information et de prévention initiale avant leur affectation sur le poste, + +- une visite d’information et de prévention réalisée obligatoirement par le médecin du travail, qui peut préconiser des adaptations du poste de travail, + +- un renouvellement de la visite d''information et de prévention dans un délai de 3 ans. + +Pour en savoir plus sur le suivi individuel adapté, consultez la rubrique **Infographie : synthèse du suivi médical du salarié** en bas de cette page. + +Toute femme enceinte, venant d''accoucher ou qui allaite est, à tout moment si elle le souhaite, orientée sans délai vers le médecin du travail. +Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, vise notamment à proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l''affectation à d''autres postes. +' + WHERE id = '540eb9ec-d3ee-4c0e-9576-3df445d3a1d4'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le salarié qui occupe un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou même des tiers évoluant dans son environnement immédiat de travail (des sous-traitants par exemple) bénéficie d’un suivi individuel renforcé de son état de santé. + +### • Que signifie « suivi individuel renforcé » ? + +Cela signifie que le suivi médical repose sur plusieurs « rendez-vous » obligatoires : + +**→ avant la prise de fonction** : un examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail, le collaborateur médecin ou l’interne en médecine du travail +(cet examen remplace la visite d’information et de prévention « classique ») + +**→ après cet examen médical** : une visite intermédiaire effectuée par un professionnel de santé (au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail) + +**→ renouvellement de l’examen d’aptitude** par le médecin du travail, le collaborateur médecin ou l’interne en médecine du travail (au moins tous les 4 ans). + +### • Qui est concerné ? + +Les **salariés affectés à des postes exposant** : + +- à l''amiante +- au plomb sous certaines conditions (valeurs d’expositions professionnelles) +- aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction +- aux agents biologiques des groupes 3 et 4 +- aux rayonnements ionisants +- au risque hyperbare +- au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages. + +Les **salariés affectés à des postes soumis à un examen d’aptitude spécifique**, en particulier : +- les salariés amenés à conduire certains équipements de travail pour lesquels une autorisation de conduite est nécessaire (engins de levage par exemple) +- les jeunes de moins de 18 ans affectés sur des travaux interdits susceptibles de dérogations +- les salariés habilités par l''employeur à effectuer des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage +- les salariés effectuant dans certaines conditions de la manutention manuelle. + +Les **salariés pour lesquels l’employeur estime qu’un suivi individuel renforcé est nécessaire**. +L’employeur, sur la base de son évaluation des risques et du document unique, peut en effet compléter la liste des postes dits à risque, pour lesquels un suivi individuel renforcé est nécessaire pour le salarié qui y est affecté. +L’employeur établit cette liste après avis du médecin du travail et du Comité social et économique (CSE). Il doit la mettre à jour tous les ans. + +**À noter :** +Lors de l’examen médical d’aptitude à l’embauche et de son renouvellement, le médecin du travail remet aux **salariés affectés à un poste à risque** un **avis d’aptitude**, **ou** un **avis d’inaptitude** **ou** un **avis d’aptitude accompagné** d’un document faisant état **de propositions de mesures individuelles**. + +Pour en savoir plus sur le suivi individuel renforcé, consultez la rubrique **Infographie : synthèse du suivi médical du salarié** en bas de cette page. +' + WHERE id = '5d941e00-197c-470b-802e-b67504d358d8'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le grand licenciement pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise avec CSE de moins de 50 salariés appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés. + +### Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant) + +Le CSE doit se réunir obligatoirement 2 fois dans un délai de 14 jours au plus (ou selon d’autres modalités spécifiques prévues par accords collectifs). Le projet est notifié à la DREETS au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE. + +**À noter :** si la DREETS constate une irrégularité, elle informe l’employeur dans un délai de 21 jours après la notification du projet. L’employeur doit répondre à la DREETS avant d’envoyer la lettre de licenciement. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception + +La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement s’il n’y a pas de poste de reclassement disponible ou si le salarié refuse tous les postes proposés. Cette lettre est envoyée au minimum 30 jours après la notification du projet à la DREETS. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. + +**- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié** + +L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié. + +Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement. + +**À noter :** si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement. + +**- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié** + +Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin. + +**À noter :** le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution). + +**À noter :** à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. +' + WHERE id = '20305d8c-b9ae-4f93-9908-14cf3f97a300'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '0ef0cc8d-d759-4d66-afca-6f3393a6b6e9'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le grand licenciement pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise avec CSE de moins de 50 salariés appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés. + +### Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant) + +Le CSE doit se réunir obligatoirement 2 fois dans un délai de 14 jours au plus (ou selon d’autres modalités spécifiques prévues par accords collectifs). Le projet est notifié à la DREETS au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE. + +**À noter :** si la DREETS constate une irrégularité, elle informe l’employeur dans un délai de 21 jours après la notification du projet. L’employeur doit répondre à la DREETS avant d’envoyer la lettre de licenciement. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception + +La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement s’il n’y a pas de poste de reclassement disponible ou si le salarié refuse tous les postes proposés. Cette lettre est envoyée au minimum 30 jours après la notification du projet à la DREETS. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. + +**- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié** + +L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié. + +Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement. + +**À noter :** si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement. + +**- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié** + +Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin. + +**À noter :** le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution). + +**À noter :** à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. +' + WHERE id = 'f640b4d4-a475-419e-906d-66de14894c08'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = 'afa2065f-bf79-467a-8a48-6e8f2f238508'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = 'Même si un certain nombre d’informations sur les éléments essentiels de la relation de travail est déjà communiqué au salarié par la déclaration préalable à l’embauche, son contrat de travail ou son bulletin de paie, une loi nouvelle impose à l’employeur, depuis le 1er novembre 2023, de lui transmettre des **informations complémentaires**. + +Ainsi, si elles n’ont pas déjà été fournies précédemment, ces informations doivent être fournies par l’employeur, pour certaines dans un délai de sept jours calendaires, et pour d’autres, dans un délai d’un mois à compter de la date d’embauche. +' + WHERE id = '869ad02c-bdec-4b3d-8c95-dbc0218d34e9'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'L''employeur doit communiquer au salarié les informations principales relatives à la relation de travail, **par écrit**, dans un ou plusieurs documents (nécessairement différents du contrat de travail). + +Elles sont transmises sous **format papier ou** sous format **électronique**, si : +- le salarié peut y avoir accès, +- elles peuvent être enregistrées et imprimées, +- l’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations. + +**À noter :** Les employeurs peuvent utiliser les modèles de documents établis pour faciliter la mise en œuvre de cette nouvelle obligation. + +[Consultez le modèle qui permet à l’employeur de porter à la connaissance du salarié toutes les informations relatives à la relation de travail, en une seule fois](https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/informations-principales-relatives-a-la-relation-de-travail-delivrees-au-salarie?q=informations%20principales) + + [Consultez le modèle portant sur les informations principales relatives à la relation de travail du salarié détaché](https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/informations-principales-relatives-a-la-relation-de-travail-du-salarie-detache?q=informations%20principales) + +[Consultez le modèle portant sur les informations principales relatives à la relation de travail du salarié appelé à travailler à l''étranger](https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/informations-principales-relatives-a-la-relation-de-travail-du-salarie-appele-a-travailler-a-letranger?q=informations%20principales) +' + WHERE id = '50b497f8-9da8-49a0-bbf6-bd639b40d01c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les informations qui doivent être communiquées au salarié dans les 7 jours à partir de sa date d’embauche sont les suivantes : + +- l’identité de l’employeur et du salarié +- le lieu ou les lieux de travail (l’adresse de l’employeur si elle est différente) +- l’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi +- la date d’embauche (premier jour travaillé) +- s’il s’agit d’un CDD, la date de fin ou la durée prévue +- la durée et les conditions de la période d’essai* +- les éléments (détaillés) qui constituent la rémunération, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement* +- la durée de travail quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle, les conditions de réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que, éventuellement, les modalités de changements d''équipe* + +*Pour ces informations, un simple renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux dispositions de la convention ou de l’accord collectif est possible. + +' + WHERE id = '91037751-1646-49af-8d64-4ad3bcb15495'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les informations qui doivent être communiquées au salarié dans le délai d''un mois à partir de sa date d’embauche sont les suivantes : + +- s’il s’agit d’un contrat de travail temporaire, le nom de l’entreprise utilisatrice +- le droit à la formation professionnelle* +- la durée des congés payés ou les modalités de calcul de cette durée* +- la procédure applicable en cas de rupture du contrat de travail* +- les conventions et accords collectifs applicables dans l''entreprise ou l''établissement +- les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié (organismes de sécurité sociale et de retraite), et les contrats de protection sociale complémentaire dont il bénéficie* + +*Pour ces informations, un simple renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux dispositions de la convention ou de l’accord collectif est possible.' + WHERE id = '9d0064b9-c54a-4654-80d1-b6ccbffad28a'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Oui, tous les employeurs sont concernés, à l’exception des particuliers employeurs, pour les salariés dont le temps de travail ne dépasse pas 3 heures par semaine sur 4 semaines consécutives et qui utilisent le CESU (ils ne sont pas tenus de leur remettre les informations principales relatives à la relation de travail). + +**À noter :** En plus de ces informations qui doivent être fournies à tous les salariés, des informations supplémentaires doivent également être délivrées au salarié appelé à travailler à l’étranger (toutes doivent lui être adressées avant son départ). ' + WHERE id = '19eb343b-9b9d-4eef-818d-454223209b75'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le salarié qui n’aura pas reçu ces informations pourra mettre en demeure son employeur de les lui communiquer sous 7 jours calendaires (par lettre recommandée par exemple). + +Si l’employeur ne lui a pas fourni dans ce délai, le salarié pourra saisir le juge compétent (le conseil des prud’hommes) afin de les obtenir. +' + WHERE id = 'c3235447-959a-4e73-b3be-de763cdcbbc2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le salarié recruté avant le 1er novembre 2023 peut demander à son employeur de lui fournir ou de compléter ces informations, l’employeur ayant 7 jours calendaires ou 1 mois (selon la nature des informations) pour s’y conformer. ' + WHERE id = '46216d1e-b266-45f9-aa91-55eaa57680b2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Si l’une ou plusieurs de ces informations doivent être modifiées, l’employeur remet au salarié un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de cette modification (sous format papier ou électronique), sauf lorsque la modification d’informations est uniquement due à un changement des dispositions législatives et réglementaires ou de la convention ou de l’accord collectif applicable.' + WHERE id = 'c53830be-4ae7-4c6b-9cbb-3df42b90067e'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = 'Afin de faciliter la rédaction des contrats de travail, cette page propose deux exemples : un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et un contrat de travail à durée déterminée (CDD). + +Ils sont mis à disposition pour téléchargement et doivent être complétés avant signature. + +La convention collective applicable au sein de l''entreprise peut définir des clauses de contrat spécifiques. ' + WHERE id = '0dfda666-dd70-4b19-be87-2366975f8a5c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Selon le Code du travail, la forme du contrat à durée indéterminée est libre : un écrit n’est pas nécessairement exigé s''il s''agit d''un CDI *à temps plein* sauf si votre convention collective le prévoit. Vous pouvez vérifier cette obligation [ici](https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe). +En pratique, un contrat écrit est toujours préférable. + +Par exemple, pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément indiquée dans le contrat de travail. [Vérifiez ici la durée maximale prévue par votre convention collective](https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-maximale-de-la-periode-dessai-sans-et-avec-renouvellement). + +Par ailleurs, elle ne peut être renouvelée que si la convention collective le prévoit. [Consultez la disposition de votre convention collective sur le renouvellement de la période d''essai](https://code.travail.gouv.fr/contribution/la-periode-dessai-peut-elle-etre-renouvelee). + +Ce modèle de contrat de travail à durée indéterminée vous est donc proposé à titre d’exemple. [Consultez le modèle de CDI](https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/contrat-de-travail-a-duree-indeterminee) + +Il convient de l’adapter à votre situation et d’y faire figurer les clauses imposées par votre convention collective et les éventuelles clauses particulières librement négociées (clause de non-concurrence, clause de mobilité…). +Retrouvez les **mentions obligatoires** prévues par votre convention collective [en cliquant ici](https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelles-informations-doivent-figurer-dans-le-contrat-de-travail-ou-la-lettre-dengagement).' + WHERE id = 'bf433f1b-8852-4baa-8365-9508f5fadad0'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le contrat de travail à durée déterminée est nécessairement établi par écrit et comporte la définition précise du motif du recours au CDD. + +Il doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l''embauche. + +Ce modèle, proposé à titre d’exemple, reprend [les mentions obligatoires qui doivent figurer dans le contrat](https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelles-informations-doivent-figurer-dans-le-contrat-de-travail-ou-la-lettre-dengagement), précise les mentions spécifiques liées au motif du recours au CDD, et comporte des clauses particulières qui peuvent être retenues ou non selon les modalités d''exécution du travail prévues par les parties. + +En toutes hypothèses, il convient de vous assurer que vous êtes dans l’un des cas de recours autorisés par la loi et d’adapter ce contrat à votre situation. Vérifiez notamment la [durée maximale prévue par la convention collective](https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-peut-etre-la-duree-maximale-dun-cdd) ainsi que [les conditions de renouvellement du CDD](https://code.travail.gouv.fr/contribution/combien-de-fois-le-contrat-de-travail-peut-il-etre-renouvele). + +[Consultez le modèle de CDD](https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/contrat-de-travail-a-duree-determinee-cdd) + +Attention au cas particulier du CDD d''usage qui comporte de nombreuses spécificités. +[Consultez votre convention collective sur le CDD d''usage](https://code.travail.gouv.fr/contribution/embauche-en-contrat-dextra-cdd-dusage) + +Le CDD à objet défini fait également l’objet de règles particulières, présentées sur [cette fiche](https://code.travail.gouv.fr/fiche-ministere-travail/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini). + +Pour finir, à la fin d''un CDD, le salarié touche dans certains cas une prime de précarité. Pour connaître le montant de cette prime, un [simulateur de l''indemnité est disponible ici](https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-precarite). ' + WHERE id = '38257610-c3d1-4507-a6cd-e5aff0cb25cb'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le recours à **la rupture conventionnelle n’est pas possible**. + +Le contrat de travail ne pourra être rompu que pour l’un des motifs suivants : +- Retrait de l’enfant par le particulier employeur ; +- Décision de l''assistant maternel de ne plus garder un enfant (démission) ; +- Suspension ou retrait de l’agrément de l’assistant maternel ; +- Décès de l’assistant maternel ou de l’enfant accueilli ; +- Départ à la retraite de l’assistant maternel ; +- Cessation du contrat conclu pour une durée déterminée. +' + WHERE id = 'bf8cef0f-fb54-477c-abd9-4ea07a98119b'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le recours à **la rupture conventionnelle est possible**, y compris lorsque le contrat de travail est suspendu (exemple : maladie du salarié). + +La convention collective précise les conditions dans lesquelles la rupture conventionnelle devra être mise en œuvre. + +D’une part, le particulier employeur et le salarié devront réaliser au moins un entretien qui se tiendra sur le lieu d’exécution du contrat de travail. +Lors de cet entretien, ils devront convenir : +- de la date de rupture du contrat de travail ; +- du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective ; +- des modalités de versement de l’indemnité de rupture conventionnelle (exemple : calendrier de paiement). + +Les deux parties ne pourront pas être accompagnées ou assistées durant cet entretien. + +Au terme de leurs échanges, un formulaire de demande d''homologation devra être complété en 3 exemplaires. +Le particulier employeur et le salarié auront la possibilité de se rétracter dans un délai de 15 jours à compter de la signature du formulaire par les deux parties. + +À l’expiration du délai et en l’absence de rétractation, un de ces exemplaires devra être transmis à la DREETS. +La DREETS disposera d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation pour instruire la demande. + +La rupture du contrat de travail sera effective au plus tôt : +- le lendemain de la notification par la DREETS de l''homologation de la rupture conventionnelle ; +- ou, à défaut de notification, le lendemain de l’expiration du délai d’instruction de 15 jours. + +Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle en général, vous pouvez cliquer [ici](https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/rupture-conventionnelle). +' + WHERE id = 'bc7d71bc-613a-49aa-923e-4337f1fbc98a'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = 'Les personnes à risque de forme grave de Covid-19 peuvent reprendre leur activité professionnelle en présentiel, sous réserve de certaines mesures de protection.' + WHERE id = '12154a66-b38a-43a7-9397-8e4f46d0061c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'L''une de ces situations ou pathologies accroît le risque de faire une forme grave de Covid-19 et constitue **un critère de vulnérabilité** : + +- être âgé de 65 ans et plus + +- avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d''accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV + +- avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications + +- présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d''une infection virale (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d''apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) + +- présenter une insuffisance rénale chronique sévère + +- être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) + +- présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) + +- être atteint d''une immunodépression congénitale ou acquise, non sévère : + - médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive + - infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 + - consécutive à une greffe d''organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques + - liée à une hémopathie maligne en cours de traitement + +- être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins + +- présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie + +- être au troisième trimestre de la grossesse + +- être atteint d''une maladie du motoneurone, d''une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d''une tumeur maligne primitive cérébrale, d''une maladie cérébelleuse progressive ou d''une maladie rare + +- être atteint de trisomie 21 + + +**L''immunodépression**, qui accroît le risque de faire une forme grave de Covid-19, est constituée par l''une de ces situations ou pathologies : + +- avoir reçu une transplantation d''organe ou de cellules souches hématopoïétiques + +- être sous chimiothérapie lymphopéniante + +- être traités par des médicaments immunosuppresseurs forts, comme les antimétabolites (cellcept, myfortic, mycophénolate mofétil, imurel, azathioprine) et les AntiCD20 (rituximab : Mabthera, Rixathon, Truxima) + +- être dialysés chroniques + +- au cas par cas, être sous immunosuppresseurs sans relever des catégories susmentionnées ou être porteur d''un déficit immunitaire primitif.' + WHERE id = '6a3dba0e-1826-49b7-9293-20738cbd2bca'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les personnes vulnérables reprennent leur activité professionnelle en présentiel sous réserve de **la mise en place par l''employeur** de certaines mesures d''accompagnement, comme : +- **l''isolement du poste de travail** par la mise à disposition d''un bureau individuel ou de dispositifs limitant les risques (ex: écran de protection, aménagement des horaires) +- **le respect des gestes barrière** dans les salles de réunion ou les autres espaces confinés fréquentés par la personne vulnérable dans le cadre de son activité professionnelle +- **l''adaptation des conditions de transport**, notamment par **l''adaptation des horaires d''arrivée et de départ** +- **la limitation du partage du poste** de travail. + +**Attention : Le salarié dans cette situation peut s''adresser au médecin du travail pour solliciter une visite.** + + ' + WHERE id = 'cac95161-bc4a-423c-ae1a-07111e0a161b'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Lorsque l’état de santé (mental ou physique) d’un salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe, le médecin du travail peut prononcer une inaptitude médicale. +Cet avis d’inaptitude impose à l’employeur de rechercher un poste compatible avec l’état de santé du salarié (reclassement). Par ailleurs, s’il ne dispose d’aucun poste adapté, ou si le salarié refuse le poste proposé, l’employeur pourra procéder au licenciement de son salarié. + +### L’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail + +Lorsque l’employeur reçoit un avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail, il doit alors commencer les démarches relatives au reclassement du salarié. + +### Le reclassement + +Il y a 3 cas de figure : + +**- Recherche de reclassement** + +L’employeur doit solliciter l’avis du CSE, s’il y en a un dans l’entreprise, concernant le reclassement du salarié. Puis, il propose des postes au salarié. Si le salarié accepte ce nouveau poste, alors il y a reclassement. Si le salarié refuse, il est convoqué à un entretien préalable. + +**- Recherche de reclassement mais aucun poste correspondant à l’avis du médecin n’est disponible** + +Le salarié est convoqué à un entretien préalable. + +**- Pas de reclassement possible** + +Si l’avis du médecin du travail précise que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, le salarié est convoqué à un entretien préalable. + +### La convocation à l’entretien préalable + +Avant toute décision, le salarié est convoqué par l’employeur par LRAR (lettre recommandée) ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable. + +La convocation doit préciser : +- L’objet de l’entretien, à savoir la tenue d’un entretien préalable au licenciement +- La date, l’heure et le lieu de l’entretien +- La possibilité pour le salarié de se faire assister durant cet entretien (par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié). + +**À noter :** la convocation doit être transmise au salarié au moins 5 jours ouvrables (du lundi au samedi) avant l’entretien. + +### L’entretien préalable au licenciement + +Lors de cet entretien, le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. + +**À noter :** l’absence du salarié à l’entretien préalable n’empêche pas la poursuite de la procédure. + +### La notification du licenciement + +Au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable, l’employeur notifie au salarié son licenciement par LRAR. + +### Le préavis et la fin du contrat de travail + +Le contrat est rompu à la date de notification du licenciement. L’employeur doit rendre disponibles les documents de fin de contrat afin que le salarié puisse les obtenir. +Le salarié n’exécute pas de préavis, mais cette durée est tout de même prise en compte pour calculer son indemnité de licenciement. Ce préavis débute à la première présentation de la lettre de licenciement. + +- S’il s’agit d’une inaptitude d’origine professionnelle : le salarié est payé pendant la durée du préavis +- S’il s’agit d’une inaptitude d’origine non professionnelle : le salarié n’est pas payé pendant la durée du préavis. ' + WHERE id = '5ebcbed6-fb8d-4ea9-a2c1-1bd636074686'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '992bb515-d6e0-43f2-9e6a-48b5be847127'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Lorsque l’état de santé (mental ou physique) d’un salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe, le médecin du travail peut prononcer une inaptitude médicale. +Cet avis d’inaptitude impose à l’employeur de rechercher un poste compatible avec l’état de santé du salarié (reclassement). Par ailleurs, s’il ne dispose d’aucun poste adapté, ou si le salarié refuse le poste proposé, l’employeur pourra procéder au licenciement de son salarié. + +### L’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail + +Lorsque l’employeur reçoit un avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail, il doit alors commencer les démarches relatives au reclassement du salarié. + +### Le reclassement + +Il y a 3 cas de figure : + +**- Recherche de reclassement** + +L’employeur doit solliciter l’avis du CSE, s’il y en a un dans l’entreprise, concernant le reclassement du salarié. Puis, il propose des postes au salarié. Si le salarié accepte ce nouveau poste, alors il y a reclassement. Si le salarié refuse, il est convoqué à un entretien préalable. + +**- Recherche de reclassement mais aucun poste correspondant à l’avis du médecin n’est disponible** + +Le salarié est convoqué à un entretien préalable. + +**- Pas de reclassement possible** + +Si l’avis du médecin du travail précise que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, le salarié est convoqué à un entretien préalable. + +### La convocation à l’entretien préalable + +Avant toute décision, le salarié est convoqué par l’employeur par LRAR (lettre recommandée) ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable. + +La convocation doit préciser : +- L’objet de l’entretien, à savoir la tenue d’un entretien préalable au licenciement +- La date, l’heure et le lieu de l’entretien +- La possibilité pour le salarié de se faire assister durant cet entretien (par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié). + +**À noter :** la convocation doit être transmise au salarié au moins 5 jours ouvrables (du lundi au samedi) avant l’entretien. + +### L’entretien préalable au licenciement + +Lors de cet entretien, le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. + +**À noter :** l’absence du salarié à l’entretien préalable n’empêche pas la poursuite de la procédure. + +### La notification du licenciement + +Au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable, l’employeur notifie au salarié son licenciement par LRAR. + +### Le préavis et la fin du contrat de travail + +Le contrat est rompu à la date de notification du licenciement. L’employeur doit rendre disponibles les documents de fin de contrat afin que le salarié puisse les obtenir. +Le salarié n’exécute pas de préavis, mais cette durée est tout de même prise en compte pour calculer son indemnité de licenciement. Ce préavis débute à la première présentation de la lettre de licenciement. + +- S’il s’agit d’une inaptitude d’origine professionnelle : le salarié est payé pendant la durée du préavis +- S’il s’agit d’une inaptitude d’origine non professionnelle : le salarié n’est pas payé pendant la durée du préavis. ' + WHERE id = '14af128b-882b-4738-a29e-9e1b4673a26b'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '06808c41-c29b-49fb-9c5d-4fa3dbb33e62'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = 'Le salarié en arrêt maladie bénéficie, pour compenser sa perte de salaire, d’**indemnités journalières versées par l’assurance maladie**, **et** d’un **complément**, **versé par l’employeur**, s’il en remplit les conditions. + +**En contrepartie** de ces obligations de versement, **des contrôles sont possibles** par un médecin de l''assurance maladie et par un médecin mandaté par l''employeur. + +Le médecin **vérifie si l''arrêt de travail est justifié**. + +Si l''arrêt de travail est considéré comme injustifié, l’organisme de sécurité sociale peut suspendre le versement des indemnités journalières et l''employeur celui du complément de salaire. + +**Important :** +L''obligation de maintien du salaire découle de la loi ou d''un accord collectif ; pour connaître le pourcentage du salaire à maintenir, consultez [cette fiche](https://code.travail.gouv.fr/contribution/en-cas-darret-maladie-du-salarie-lemployeur-doit-il-assurer-le-maintien-de-salaire). + +Si l’employeur verse des indemnités complémentaires au salarié en arrêt maladie en raison des dispositions conventionnelles qui lui sont applicables, il ne peut faire pratiquer une contre-visite médicale que si ces dispositions l’y autorisent, et en respectant les éventuels délais de prévenance fixés. + +En application du droit local, cette contre-visite médicale ne peut être organisée pour les salariés dont le lieu de travail se situe dans les départements de Moselle, Bas-Rhin et Haut-Rhin. + +Cette fiche présente les **modalités et conditions de la contre-visite médicale organisée par l’employeur**.' + WHERE id = 'a42c6e73-bb63-4023-bd89-cac0e82d5f8e'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'L’employeur peut demander une visite médicale **pour vérifier que l’état du salarié lui interdit effectivement de travailler**. ' + WHERE id = 'd5af4cc8-c67b-4067-b835-54759371273d'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Elle est effectuée par **un médecin choisi et mandaté par l''employeur**.' + WHERE id = 'e7b86ac6-464c-4f81-bc57-29fe91490ba6'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Au choix du médecin : +- **soit au domicile du salarié**, **soit à son lieu de repos**, **s''il est différent** de son domicile ; + +Le salarié est tenu de communiquer à son employeur l’adresse de son lieu de convalescence, dès le début de l''arrêt de travail et lors de chaque changement. + +- **soit au cabinet du médecin**, après réception d’une convocation. + +Si le salarié ne peut se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en précisant les raisons. +' + WHERE id = '1d813a26-db75-493a-9c28-d2291904a6c6'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'La contre-visite peut avoir lieu **à tout moment de l''arrêt de travail**, sans nécessité d’informer le salarié au préalable. + +Attention, votre convention collective peut toutefois prévoir un délai à respecter pour prévenir le salarié. + +Elle est effectuée **aux horaires de présence obligatoire** du salarié **à son domicile**, c’est-à-dire de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h. + +Si le salarié bénéficie d''un arrêt de travail avec la mention “**sortie libre**”, il doit communiquer à son employeur les **horaires auxquels la contre-visite peut s''effectuer**, lors de l''envoi de son arrêt de travail ou par tout autre moyen, dès le début de l''arrêt (mail, courrier...).' + WHERE id = 'ad1c9e8f-e9a6-4358-a132-af51f95bb36c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Une fois la contre-visite effectuée à la demande de l''employeur, **le médecin l’informe des résultats de sa visite**. + +**L''employeur doit**, quant à lui, **transmettre**, sans délai, **ces informations au salarié**. + +**Suivant les résultats de ce contrôle**, les **conséquences** sont **différentes** : + +- **L’arrêt est justifié** : + +**- Aucune conséquence sur l’indemnisation complémentaire** versée par l’employeur + +- **L’arrêt n’est pas justifié** *ou* **La contre-visite n’a pu avoir lieu, du fait du salarié** (refus de se présenter à la convocation ou absence lors de la visite à domicile) : + +**- Le versement des indemnités complémentaires** versées par l’employeur **peut être suspendu** + +**- Le médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la caisse de sécurité sociale**, dans un délai 48 heures. + + + + +' + WHERE id = '5c1ae922-9080-4c5d-a108-f6cc99f4dd00'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le petit licenciement collectif pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement de 2 à 9 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise sans CSE d’au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation. + +Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement. + +**À noter :** le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié. + +### Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception + +La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement. Elle est envoyée au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable ou 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. + +Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement. + +**- En cas d’accord du contrat du congé de reclassement par le salarié** + +L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié. + +Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement. + +**À noter :** si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement. + +**- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié** + +Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin. + +**À noter** : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. + +**À noter** : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. ' + WHERE id = 'df1ca59a-07ff-4656-8ad6-13b962c7eecc'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '0b61e833-6e96-4261-a9aa-306076beccf6'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le petit licenciement collectif pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement de 2 à 9 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise sans CSE d’au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation. + +Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement. + +**À noter :** le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié. + +### Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception + +La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement. Elle est envoyée au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable ou 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. + +Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement. + +**- En cas d’accord du contrat du congé de reclassement par le salarié** + +L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié. + +Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement. + +**À noter :** si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement. + +**- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié** + +Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin. + +**À noter** : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. + +**À noter** : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. ' + WHERE id = 'd7c8f07e-a44d-49af-b657-79bb20bf3f64'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = 'f618b827-3174-43e6-8974-268dbd36b9d4'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le licenciement individuel pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’un seul salarié pour motif économique au sein d’une entreprise d’au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier le salarié concerné par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation. + +Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement. + +**À noter :** le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié. + +### Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception + +La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement. Elle est envoyée au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable ou 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. + +Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement. + +**- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié** + +L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié. + +**À noter :** le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. + +Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement. + +**À noter :** si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement. + +**- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié** + +Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin. + +**À noter :** le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas : dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution. + +**À noter** : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. ' + WHERE id = '9923ec2c-16b5-4fe0-8c2e-56605796d24a'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = 'fad2e50d-e07b-456a-8d0c-f7ea33674d78'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le licenciement individuel pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’un seul salarié pour motif économique au sein d’une entreprise d’au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier le salarié concerné par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation. + +Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement. + +**À noter :** le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié. + +### Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception + +La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement. Elle est envoyée au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable ou 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. + +Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement. + +**- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié** + +L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié. + +**À noter :** le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. + +Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement. + +**À noter :** si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement. + +**- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié** + +Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin. + +**À noter :** le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas : dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution. + +**À noter** : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. ' + WHERE id = '9b3adbc2-c43b-40cc-88b5-e20f6786799c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = 'f3ff15c8-da3b-4e6a-8b38-72e551469b0f'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le grand licenciement économique, dans une entreprise sans CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 50 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés. + +### Notification du projet à la DREETS + +La DREETS doit être informée du projet de licenciement. + +**À noter :** si la DREETS constate une irrégularité, elle informe l’employeur dans un délai de 21 jours après la notification du projet. L’employeur doit répondre à la DREETS avant d’envoyer la lettre de licenciement. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation. + +L’employeur doit alors proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle en lui remettant un document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord de sa part. + +Si le salarié est absent, la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et le document d’information lui sont remis par tout moyen avec une preuve de la date de remise. Puis, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement. + +**À noter :** le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié. + +### Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception + +L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié. Il doit avoir lieu 30 jours au minimum après la notification du projet à la DREETS. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. 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En cas de refus de validation ou d’homologation, la procédure est interrompue. Dans ce cas, l’employeur pourra représenter une nouvelle demande à l’administration. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Proposition du CSP au salarié une fois la décision de validation/homologation acquise + +L’employeur propose le CSP au salarié s’il n’y a pas de poste disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés. L’employeur remet au salarié le document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord. + +### Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception + +L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié. Ceci doit avoir lieu 30 jours au minimum après la notification du projet à la DREETS. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. 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L’employeur remet au salarié le document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord. + +### Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception + +L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié. Ceci doit avoir lieu 30 jours au minimum après la notification du projet à la DREETS. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. 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Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de licenciement. + +Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement. + +**- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié** + +Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié. + +Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle. L’employeur met à sa disposition les documents de fin de contrat. + +**- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié** + +Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement. + +**À noter** : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle. + +**À noter :** le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas : dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution. + +**À noter** : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. ' + WHERE id = 'd5f3c95a-b3ef-4ae2-8783-f5ef06a319b1'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '1ee8a134-e441-4221-b995-09e4dc1fcba0'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le petit licenciement pour motif économique dans une entreprise sans CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement de 2 à 9 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 1000 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation. + +L’employeur doit alors proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle en lui remettant un document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord de sa part. + +Si le salarié est absent, la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et le document d’information lui sont remis par tout moyen avec une preuve de la date de remise. Puis, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement. + +**À noter :** le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié. + +### Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception + +L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable ou 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de licenciement. + +Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement. + +**- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié** + +Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié. + +Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle. L’employeur met à sa disposition les documents de fin de contrat. + +**- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié** + +Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement. + +**À noter** : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle. + +**À noter :** le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas : dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution. + +**À noter** : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. ' + WHERE id = '6b48b12b-7918-4778-9163-c3f3fde7ea86'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '2b20837f-7fe9-4811-b949-007fabd3b06e'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '### La négociation d’un APC + +Un APC peut : + +- Aménager la durée du travail, l’organisation du travail et la répartition des heures de travail +- Modifier la rémunération du salarié +- Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. + +Cet accord est négocié afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi. + +### La signature de l’APC + +Après sa négociation, l’accord est signé. + +### L’information des salariés + +Après la signature, les salariés sont informés du contenu de l’accord et de la possibilité qu’ils ont d’accepter ou de refuser son application. + +Ils sont informés individuellement par l’employeur par tout moyen conférant date certaine ou dans les conditions éventuellement prévues par l’accord. + +### La décision du salarié + +Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour informer l’employeur de sa décision concernant l’application de l’accord. Cette information doit être faite par écrit. + +**À noter :** le silence du salarié pendant ce délai vaut acceptation. + +**- Acceptation :** + +Si le salarié accepte, l’accord est appliqué et son contenu remplace les stipulations visées dans le contrat de travail. Aucune signature d’avenant au contrat de travail n’est nécessaire. + +**- Refus :** + +Si le salarié refuse, l’employeur peut le licencier. Il dispose alors d’un délai de 2 mois à compter du refus du salarié pour engager la procédure de licenciement. Au-delà des 2 mois, l’employeur ne pourra plus procéder au licenciement du salarié. + +**À noter :** si le salarié refuse et que l’employeur décide de ne pas le licencier, l’accord de performance ne s’applique pas au salarié. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si le salarié refuse l’application de l’accord et que l’employeur souhaite procéder à son licenciement, il doit le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +Cet entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la convocation. L’absence du salarié n’empêche pas la poursuite de la procédure. + +**À noter :** le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant à l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié. + +### Envoi de la lettre de licenciement + +Suite à l’entretien préalable, l’employeur qui souhaite licencier le salarié doit lui envoyer une lettre de licenciement dans un délai de 2 jours ouvrables. + +### Début du préavis + +Le préavis débute à la première présentation de la lettre de licenciement. +Si l’accord prévoit l’application de mesures d’accompagnement, le salarié en bénéficie. +Si l’accord ne prévoit rien, l’employeur doit réaliser un abondement d’un montant de 3000 euros minimum sur [le compte personnel de formation](https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/) du salarié concerné. + +### Fin du préavis et du contrat de travail + +Lorsque le préavis prend fin, l’employeur met à disposition du salarié les documents de fin de contrat. Le salarié peut alors s’inscrire en tant que demandeur d’emploi, bénéficier d’un accompagnement et être indemnisé par France Travail. +' + WHERE id = '1d206de0-835d-48dc-a48f-48dc705128ce'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = 'e3043193-367f-437a-baac-0f2b0f5af427'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '### La négociation d’un APC + +Un APC peut : + +- Aménager la durée du travail, l’organisation du travail et la répartition des heures de travail +- Modifier la rémunération du salarié +- Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. + +Cet accord est négocié afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi. + +### La signature de l’APC + +Après sa négociation, l’accord est signé. + +### L’information des salariés + +Après la signature, les salariés sont informés du contenu de l’accord et de la possibilité qu’ils ont d’accepter ou de refuser son application. + +Ils sont informés individuellement par l’employeur par tout moyen conférant date certaine ou dans les conditions éventuellement prévues par l’accord. + +### La décision du salarié + +Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour informer l’employeur de sa décision concernant l’application de l’accord. Cette information doit être faite par écrit. + +**À noter :** le silence du salarié pendant ce délai vaut acceptation. + +**- Acceptation :** + +Si le salarié accepte, l’accord est appliqué et son contenu remplace les stipulations visées dans le contrat de travail. Aucune signature d’avenant au contrat de travail n’est nécessaire. + +**- Refus :** + +Si le salarié refuse, l’employeur peut le licencier. Il dispose alors d’un délai de 2 mois à compter du refus du salarié pour engager la procédure de licenciement. Au-delà des 2 mois, l’employeur ne pourra plus procéder au licenciement du salarié. + +**À noter :** si le salarié refuse et que l’employeur décide de ne pas le licencier, l’accord de performance ne s’applique pas au salarié. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si le salarié refuse l’application de l’accord et que l’employeur souhaite procéder à son licenciement, il doit le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +Cet entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la convocation. L’absence du salarié n’empêche pas la poursuite de la procédure. + +**À noter :** le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant à l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié. + +### Envoi de la lettre de licenciement + +Suite à l’entretien préalable, l’employeur qui souhaite licencier le salarié doit lui envoyer une lettre de licenciement dans un délai de 2 jours ouvrables. + +### Début du préavis + +Le préavis débute à la première présentation de la lettre de licenciement. +Si l’accord prévoit l’application de mesures d’accompagnement, le salarié en bénéficie. +Si l’accord ne prévoit rien, l’employeur doit réaliser un abondement d’un montant de 3000 euros minimum sur [le compte personnel de formation](https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/) du salarié concerné. + +### Fin du préavis et du contrat de travail + +Lorsque le préavis prend fin, l’employeur met à disposition du salarié les documents de fin de contrat. Le salarié peut alors s’inscrire en tant que demandeur d’emploi, bénéficier d’un accompagnement et être indemnisé par France Travail. +' + WHERE id = '26dea911-93f5-4b40-88db-d633d394cc0d'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '20d52fa7-dabc-4413-aad3-4eb6ce12245b'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'L’employeur peut envisager de licencier un de ses salariés pour un motif lié à sa personne, sans que des faits fautifs lui soient reprochés : on parle de licenciement non disciplinaire. Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure suivante. + +### La convocation à un entretien préalable + +Avant toute décision, le salarié est convoqué par l’employeur par LRAR (lettre recommandée) ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable. + +La convocation doit préciser : +- L’objet de l’entretien, à savoir la tenue d’un entretien préalable au licenciement +- La date, l’heure et le lieu de l’entretien +- La possibilité pour le salarié de se faire assister durant cet entretien (par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié). + +**À noter :** la convocation doit être transmise au salarié au moins 5 jours ouvrables (du lundi au samedi) avant l’entretien. + +### L’entretien préalable au licenciement + +Lors de cet entretien, l’employeur expose au salarié les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications. Le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. +À l’issue de cet entretien, l’employeur peut abandonner la procédure, s’il le souhaite. + +**À noter :** l’absence du salarié à l’entretien préalable n’empêche pas la poursuite de la procédure. + +### La notification du licenciement + +Au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable, l’employeur notifie au salarié son licenciement par LRAR. + +### Le début du préavis + +Le préavis débute dès la première présentation de la lettre au salarié et non pas lorsque ce dernier a connaissance du contenu de la lettre. +Le salarié exécute son préavis à compter de cette date, mais il peut être dispensé de l’exécuter si son employeur l’a autorisé, ou encore en cas de force majeure ou d’impossibilité d’exécution. Le salarié a droit à l’indemnité de licenciement. + +### Le préavis et la fin du contrat de travail + +À l’issue du préavis, l’employeur remet au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte. + ' + WHERE id = '17500d1f-2fae-419b-b8dd-524a868970c2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = 'f19b388d-cacd-433d-b951-1ac9623a0d19'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'L’employeur peut envisager de licencier un de ses salariés pour un motif lié à sa personne, sans que des faits fautifs lui soient reprochés : on parle de licenciement non disciplinaire. Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure suivante. + +### La convocation à un entretien préalable + +Avant toute décision, le salarié est convoqué par l’employeur par LRAR (lettre recommandée) ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable. + +La convocation doit préciser : +- L’objet de l’entretien, à savoir la tenue d’un entretien préalable au licenciement +- La date, l’heure et le lieu de l’entretien +- La possibilité pour le salarié de se faire assister durant cet entretien (par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié). + +**À noter :** la convocation doit être transmise au salarié au moins 5 jours ouvrables (du lundi au samedi) avant l’entretien. + +### L’entretien préalable au licenciement + +Lors de cet entretien, l’employeur expose au salarié les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications. Le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. +À l’issue de cet entretien, l’employeur peut abandonner la procédure, s’il le souhaite. + +**À noter :** l’absence du salarié à l’entretien préalable n’empêche pas la poursuite de la procédure. + +### La notification du licenciement + +Au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable, l’employeur notifie au salarié son licenciement par LRAR. + +### Le début du préavis + +Le préavis débute dès la première présentation de la lettre au salarié et non pas lorsque ce dernier a connaissance du contenu de la lettre. +Le salarié exécute son préavis à compter de cette date, mais il peut être dispensé de l’exécuter si son employeur l’a autorisé, ou encore en cas de force majeure ou d’impossibilité d’exécution. Le salarié a droit à l’indemnité de licenciement. + +### Le préavis et la fin du contrat de travail + +À l’issue du préavis, l’employeur remet au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte. ' + WHERE id = '63a40238-c47f-4969-a9e7-d2f3c75c6334'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '7875229b-8b87-4bca-ae60-6baeb08b1893'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = 'Le CDD « multi-remplacements » permet aux entreprises de **conclure un seul contrat court pour le remplacement de plusieurs salariés absents** alors qu’en principe un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de mission ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié. +Voir notamment sur ce sujet : [Le contrat à durée déterminée](https://code.travail.gouv.fr/fiche-ministere-travail/le-contrat-a-duree-determinee-cdd). + +**Temporairement** (pendant 2 ans), **et dans certains secteurs seulement**, **les employeurs peuvent conclure un même contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de mission (intérim) pour remplacer plusieurs salariés absents**, que ce soit simultanément ou successivement. + +Pour savoir quels secteurs d''activité sont autorisés à utiliser ce dispositif et en connaître les particularités, consultez [ce document Questions-Réponses.](https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/cdd-multi-remplacement-relance-de-l-experimentation-questions-reponses) + +' + WHERE id = 'd92c7135-fbc9-4278-b9af-58ac14d52760'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le grand licenciement pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise sans CSE de moins de 50 salariés appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés. + +### Notification du projet à la DREETS + +La DREETS doit être informée du projet de licenciement. + +**À noter :** si la DREETS constate une irrégularité, elle informe l’employeur dans un délai de 21 jours après la notification du projet. L’employeur doit répondre à la DREETS avant d’envoyer la lettre de licenciement. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation. + +Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement. + +**À noter :** le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié. + +### Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception + +La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement s’il n’y a pas de poste de reclassement disponible ou si le salarié refuse tous les postes proposés. Cette lettre est envoyée au minimum 30 jours après la notification du projet à la DREETS. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. + +**- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié** + +L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié (ce délai débute à compter de la date de présentation de la lettre de licenciement). + +Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement. + +**À noter :** si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement. + +**- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié** + +Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin. + +**À noter :** le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution). + +**À noter :** à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. +' + WHERE id = '09966ae9-33f1-4218-9675-4f19ac68c8b0'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '60c23e76-f1cb-4530-9750-2a9f0e02f6ad'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le grand licenciement pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise sans CSE de moins de 50 salariés appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés. + +### Notification du projet à la DREETS + +La DREETS doit être informée du projet de licenciement. + +**À noter :** si la DREETS constate une irrégularité, elle informe l’employeur dans un délai de 21 jours après la notification du projet. L’employeur doit répondre à la DREETS avant d’envoyer la lettre de licenciement. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation. + +Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement. + +**À noter :** le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié. + +### Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception + +La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement s’il n’y a pas de poste de reclassement disponible ou si le salarié refuse tous les postes proposés. Cette lettre est envoyée au minimum 30 jours après la notification du projet à la DREETS. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. + +**- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié** + +L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié (ce délai débute à compter de la date de présentation de la lettre de licenciement). + +Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement. + +**À noter :** si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement. + +**- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié** + +Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin. + +**À noter :** le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution). + +**À noter :** à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. +' + WHERE id = '2049b0d5-dcbe-4bc4-a08c-c9d435a09ade'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = 'aed8303d-282b-46d8-85f0-8a3a1c68bb1b'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les simulateurs' + WHERE id = '1eb7b935-5f1e-4bfc-b8bb-ef9ff8a7d4eb'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le grand licenciement économique, dans une entreprise avec CSE, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de 50 salariés et plus et qui appartient à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés ou dans une entreprise d’au moins 1000 salariés. + +### Négociation avec les syndicats + +Cette étape n’est pas obligatoire mais elle est recommandée afin de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi. + +**À noter :** le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise. + +### Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant) + +Le CSE doit rendre des avis obligatoires (sauf sur les éléments figurant dans l’accord le cas échéant) dans un délai maximum, à compter de la date de sa première réunion de : +- 2 mois si moins de 100 licenciements +- 3 mois de 100 à 249 licenciements +- 4 mois à partir de 250 licenciements. + +Le CSE peut recourir à un expert. + +L’employeur notifie le projet de licenciement à la DREETS au plus tôt le lendemain de la première réunion du CSE. + +### Demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral par la DREETS + +Cette demande est effectuée à l’issue de la consultation du CSE. + +**À noter :** le contenu du PSE peut être établi par accord collectif ou par document unilatéral élaboré par l’employeur après la dernière réunion du CSE. + +### Décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral par la DREETS + +- 15 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS pour l’accord collectif ; +- 21 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS pour le document unilatéral. + +Le CSE et l’employeur sont notifiés de cette décision dans les mêmes délais ainsi que les syndicats en cas d’accord. + +**À noter :** le silence de la DREETS au terme de ces délais vaut homologation ou validation. En cas de refus de validation ou d’homologation, la procédure est interrompue. Dans ce cas, l’employeur pourra représenter une nouvelle demande à l’administration. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception + +L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus par le salarié de la proposition de congé de reclassement. L''envoi doit avoir lieu 30 jours au minimum après la notification du projet à la DREETS. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le congé de reclassement, cette lettre constituera la notification de licenciement. + +**- En cas d’accord par le salarié** + +Le salarié exécute le congé de reclassement qui prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours (qui débute à compter de la date de présentation de la lettre de licenciement). + +**- En cas de refus par le salarié** + +Le salarié exécute le préavis en application des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi. + +**À noter :** le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. 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Ils permettent d’identifier le salarié concerné par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation. + +L’employeur doit alors proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle en lui remettant un document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord de sa part. + +Si le salarié est absent, la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et le document d’information lui sont remis par tout moyen avec une preuve de la date de remise. 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Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de son licenciement. + +Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement. + +**- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié** + +Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié. + +Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle. + +**- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié** + +Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement. + +**À noter :** le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle. + +**À noter :** à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. ' + WHERE id = '1db16faf-4ce4-44c4-a8f5-56bfbca10558'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '83debf38-0031-4a02-b195-b284441b42ce'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le petit licenciement collectif pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement de 2 à 9 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise avec CSE d’au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés. + +### Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant) + +Le CSE rend son avis au plus tard 1 mois après la première réunion. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation. + +Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement. + +**À noter :** le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. + +### Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception + +La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement. Elle est envoyée au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. + +Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement. + +**- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié** + +L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié. + +Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement. + +**À noter :** si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement. + +**- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié** + +Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin. + +**À noter** : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. + +**À noter :** à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. + ' + WHERE id = '88199dca-bd04-4a31-b498-120243b30005'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '890501b6-5916-4196-ab35-15d515339fe8'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le petit licenciement collectif pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement de 2 à 9 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise avec CSE d’au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés. + +### Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant) + +Le CSE rend son avis au plus tard 1 mois après la première réunion. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation. + +Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement. + +**À noter :** le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. + +### Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception + +La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement. Elle est envoyée au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. + +Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement. + +**- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié** + +L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié. + +Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement. + +**À noter :** si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement. + +**- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié** + +Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin. + +**À noter** : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. + +**À noter :** à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. + ' + WHERE id = '1f5e4b20-89d9-45c9-bf9c-509a87653b25'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '276a33c6-533d-418a-8492-7fef86e3f8ec'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le grand licenciement économique, dans une entreprise avec CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 50 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés. + +### Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant) + +Le CSE doit se réunir obligatoirement 2 fois dans un délai de 14 jours au plus (ou selon d’autres modalités spécifiques prévues par accords collectifs). Le projet est notifié à la DREETS au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE. + +**À noter :** si la DREETS constate une irrégularité, elle informe l’employeur dans un délai de 21 jours après la notification du projet. L’employeur doit répondre à la DREETS avant d’envoyer la lettre de licenciement. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier le salarié concerné par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Proposition du CSP au salarié + +L’employeur propose le CSP au salarié s’il n’y a pas de poste disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés. L’employeur remet au salarié le document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord. + +### Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception + +L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié. L''envoi doit avoir lieu 30 jours au minimum après la notification du projet à la DREETS. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de son licenciement. + +**- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié** + +Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié. + +Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle. + +**- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié** + +Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement. + +**À noter** : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle. + +**À noter** : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. +' + WHERE id = '1b79d0a1-1c93-45da-a946-47a1d7f785e6'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '1152b0bd-ae17-49e6-a0ac-1f9f037258a1'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le grand licenciement économique, dans une entreprise avec CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 50 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés. + +### Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant) + +Le CSE doit se réunir obligatoirement 2 fois dans un délai de 14 jours au plus (ou selon d’autres modalités spécifiques prévues par accords collectifs). Le projet est notifié à la DREETS au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE. + +**À noter :** si la DREETS constate une irrégularité, elle informe l’employeur dans un délai de 21 jours après la notification du projet. L’employeur doit répondre à la DREETS avant d’envoyer la lettre de licenciement. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier le salarié concerné par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Proposition du CSP au salarié + +L’employeur propose le CSP au salarié s’il n’y a pas de poste disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés. 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L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. ' + WHERE id = 'fea5bce4-01da-4892-9626-ecf13c045ff9'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = 'e352309c-2d56-46f4-81d3-eabc68e0a44f'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le petit licenciement pour motif économique dans une entreprise avec CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement de 2 à 9 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 1000 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés. + +### Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant) + +Le CSE rend son avis au plus tard 1 mois après la première réunion. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation. + +L’employeur doit alors proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle en lui remettant un document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord de sa part. + +Si le salarié est absent, la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et le document d’information lui sont remis par tout moyen avec une preuve de la date de remise. Puis, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement. + +**À noter :** le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. + +### Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception + +L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. 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L’employeur doit lui remettre les documents de fin de contrat. + +**- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié** + +Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement. + +**À noter** : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle. + +**À noter** : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. 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Le nouveau régime de protection sociale est, lui, déjà entré en vigueur depuis le 1er janvier 2023. + +Vous pouvez consulter [les réponses aux questions les plus fréquentes.](https://code.travail.gouv.fr/convention-collective/3248-metallurgie) + +L’objectif de cet article est de faire la synthèse des principales nouveautés pour la branche de la métallurgie. +' + WHERE id = 'a3349680-e74e-4e28-a665-ad53eb1ac560'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '- réécriture intégrale des dispositions nationales du secteur de la métallurgie ; + +- prise en compte de spécificités, notamment locales, par des accords autonomes intégrés à la nouvelle convention collective (sur le thème des primes ou des jours fériés, par exemple). +' + WHERE id = 'b9e4c3f1-e4b8-4cd4-8e09-f982e420d908'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '- création d’une échelle unique de classification : 18 classes d''emplois réparties dans 9 groupes d''emplois (A à I) ; + +- maintien du bénéfice de certaines dispositions conventionnelles applicables aux cadres ; lorsque l’emploi occupé par le salarié au 01/01/2024 relevait de la catégorie “cadres” avant l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective mais qu''il ne remplit pas les conditions pour être classé dans les groupes d''emplois F, G, H et I, au titre de la nouvelle convention. Cela concerne notamment les règles de calcul de l''ancienneté, le préavis. +' + WHERE id = '874cd3a8-108b-450a-a54b-25a4e77b4b69'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '- instauration d’un barème unique de salaire au niveau national.' + WHERE id = 'a9cb42be-ea1b-494e-aea9-cbbc65cebeea'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '- mise en place d’un régime de remboursement de frais de santé ; + +- unification du régime de remboursement des frais de santé et de prévoyance.' + WHERE id = '87882692-00cf-4ff0-8c47-b1b3e8de7ba8'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = 'Lorsqu’un salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée qui va arriver à terme, ou que la mission pour laquelle il avait été recruté en tant qu’intérimaire va prendre fin, l’entreprise pour laquelle il travaillait peut lui proposer de conclure un contrat de travail à durée indéterminée. +Le salarié est en droit de refuser ces propositions, mais ces refus seront transmis à France Travail (nouveau nom, qui remplace Pôle emploi) et, dans certains cas, le priveront des allocations chômage.' + WHERE id = '660f4e97-4c53-4857-a075-e2c0ef9f05fe'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '### Transmission des refus à France Travail + +L’entreprise qui souhaite proposer un CDI à un salarié qui travaille chez elle en CDD ou en intérim doit le faire par écrit, avant le terme du contrat. +Si le salarié refuse la proposition de CDI, elle devra en informer France Travail (nouveau nom, qui remplace Pôle emploi) dans un délai d''un mois. + +**À noter :** L''absence de réponse du salarié, à l''issue du délai de réflexion laissé par l''employeur, vaut refus. + +Cette obligation d''informer France Travail ne s’impose que si : +- Le CDI proposé porte sur le même emploi, ou un emploi similaire à celui qu’occupait le salarié +- Le lieu de travail reste inchangé +- Concernant le travailleur en CDD : la rémunération de l’emploi proposé est au moins équivalente à celle anciennement perçue. La durée de travail et la classification sont également équivalentes. + +L''employeur informe France Travail en se connectant sur la [plateforme dédiée](https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail). + +### Conséquences à partir du deuxième refus : absence d’allocation chômage + +À l’issue d’un CDD ou de missions d’intérim, si le salarié a refusé, au cours des 12 mois précédents, au moins deux propositions de CDI qui remplissaient toutes ces conditions, alors celui-ci ne pourra pas bénéficier de l’allocation d’assurance chômage. + +Autrement dit, le demandeur d’emploi ayant refusé au cours des 12 mois précédents, deux propositions de CDI à l’issue de CDD ou de missions d’intérim ne sera pas indemnisé, sauf : +- S’il a été employé en CDI au cours de la même période d’un an +- Si les propositions qui lui ont été faites par l’employeur ne respectent pas son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE)*. + +*Tout demandeur d’emploi a l’obligation d’élaborer un PPAE dans les 30 jours suivant son inscription sur les listes de France Travail (nouveau nom, qui remplace Pôle emploi). Le PPAE mentionne la nature et les caractéristiques de l’emploi recherché, la zone géographique privilégiée, le niveau de salaire attendu. Si les CDI proposés ne correspondent pas à ces critères, le salarié peut les refuser tout en conservant ses droits à l’allocation chômage. + +**Attention :** Cela ne vaut que si le PPAE a été élaboré avant le dernier refus du salarié. +' + WHERE id = '6ff64fa8-5c6c-4515-860d-302e2d5a8154'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '**Le salarié en CDD ou contrat d''intérim reçoit une proposition de CDI** : + +- Sur le même emploi, ou un emploi similaire à celui qu’il occupait en CDD ou en contrat d''intérim +- Le lieu de travail reste inchangé +- La rémunération de l’emploi proposé est au moins équivalente à celle anciennement perçue +- La durée de travail et la classification sont équivalentes + +**Le salarié refuse le CDI** : **l’entreprise informe France Travail** (nouveau nom, qui remplace Pôle emploi) de ce refus + +**Le salarié en CDD ou contrat d''intérim reçoit une deuxième proposition de CDI** : + +- Sur le même emploi, ou un emploi similaire à celui qu’il occupait en CDD ou en contrat d''intérim +- Le lieu de travail reste inchangé +- La rémunération de l’emploi proposé est au moins équivalente à celle anciennement perçue +- La durée de travail et la classification sont équivalentes + +**Le salarié refuse le CDI** (pour la deuxième fois au cours des 12 mois précédents) : **l’entreprise informe France Travail** (nouveau nom, qui remplace Pôle emploi) de ce refus : **le salarié ne bénéficie plus des allocations chômage.** + +L''employeur informe France Travail en se connectant sur une plateforme dédiée, accessible à l''adresse suivante : https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail' + WHERE id = 'dbc6d0ab-1ae6-407c-bd1a-fd8c7992a62c'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = 'L''abandon de poste est considéré comme une démission du salarié si celui-ci ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par son employeur de justifier son absence et de reprendre son poste dans un certain délai. ' + WHERE id = '947d1d59-f720-4e9b-bf58-283d69c3d335'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'L’abandon de poste se définit comme l’absence non justifiée du salarié à son poste de travail. + +Dans certaines situations, l’abandon de poste peut être considéré comme légitime (abandon de poste justifié par l’état de santé du salarié, afin de consulter un médecin, par exemple). + +L’absence du salarié suspend le contrat de travail. Le salarié n’est pas rémunéré mais fait toujours partie des effectifs. + +Lorsque l’employeur constate l’absence du salarié à son poste de travail il peut le mettre en demeure de **justifier son absence** et de **reprendre son poste**, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. + +### Contenu de la lettre de mise en demeure + +Si l''employeur décide d’utiliser cette procédure, la lettre de mise en demeure doit comporter les éléments suivants : + +- une demande de **justification de l’absence** + +- le **délai** dans lequel le salarié doit **reprendre son poste*** en l''absence de justification + +- la précision que, **passé ce délai**, si le salarié n’a pas repris son poste, il sera présumé **démissionnaire** et tenu de respecter un **préavis**. + +L’employeur peut également préciser dans la mise en demeure que le salarié sera considéré comme démissionnaire et n’aura en conséquence **pas droit aux allocations chômage**. + +*Le délai minimal laissé au salarié pour reprendre son poste de travail est de **15 jours calendaires** (c’est-à-dire week-ends et jours fériés compris) à partir de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre contre décharge. + +### Réponse du salarié à la mise en demeure + +- Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure, ne **justifie pas** son absence et ne reprend pas le travail au plus tard à la date fixée dans le courrier, son **absence** sera considérée comme une **démission**. + +- Si le salarié répond qu’il ne **reprendra pas** son travail, il sera également considéré comme **démissionnaire**. + +La démission prendra effet à la date de reprise du travail fixée par l’employeur. + +- Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en **justifiant son absence** à son poste de travail **par un motif légitime** (raisons médicales par exemple), **la procédure** permettant de présumer d’une démission **ne doit pas être poursuivie**. + +- Enfin, si le salarié **reprend son travail mais ne justifie pas son absence**, **le contrat de travail se poursuit** mais l’employeur peut décider de le sanctionner pour absence injustifiée. + +### Conséquences de l’abandon de poste si la procédure est entièrement suivie + +Si le salarié n’a **pas répondu** à la mise en demeure de son employeur ou qu’il a **refusé de reprendre son poste**, il est considéré comme **démissionnaire**. + +**Par conséquent :** + +- il est tenu de **respecter un préavis de démission** sauf si l’employeur décide de l’en dispenser ou si employeur et salarié décident d’un commun accord qu’aucun préavis ne sera effectué ; + +Le préavis de démission débute à la date limite fixée par l’employeur pour la reprise du travail de son salarié en abandon de poste. Ce jour est précisé dans la mise en demeure. + +- il n’a **pas droit à l’allocation d’assurance chômage** ; + +- l’employeur remet au salarié, comme pour n''importe quelle démission, ses **documents de fin de contrat** (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation d’assurance chômage). + +Le salarié qui contesterait la rupture de son contrat de travail fondée sur une présomption de démission par abandon de poste pourra saisir le conseil de prud''hommes. Les juges devront alors rechercher la nature de la rupture (licenciement, prise d''acte ou démission) et les conséquences à en tirer. + +### Dans quels cas la procédure de présomption de démission ne doit pas être menée à terme ? + +Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un **motif légitime**, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être poursuivie. + +Par exemple : +- si l’absence est justifiée par l’état de santé du salarié et qu’il s’est absenté pour consulter un médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail (certificat médical daté du jour de son abandon de poste) ; + +- de même, lorsque le salarié est gréviste, lorsqu’il est absent parce qu’il refuse d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, ou lorsqu’il a refusé une modification de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur. + +De plus, l’employeur ne doit pas mener la procédure de présomption de démission à terme si le salarié fait signale à cette occasion, un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. +' + WHERE id = 'fb664771-760c-447e-9e58-11a10dae778c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '**Étape 1 : le salarié abandonne son poste** : absence non autorisée du salarié à son poste de travail + +**Étape 2 : l’employeur demande au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste** (par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge). + +À noter : durant cette période d’absence, le contrat de travail est suspendu, le salarié n’exerce pas ses missions et l’employeur ne le rémunère pas. + +- Le salarié justifie-t-il son absence ? + + - **Si oui** : l’absence est considérée comme une absence justifiée (le salarié n’est plus considéré comme étant dans une situation d’abandon de poste) + + - **Si non** : le salarié reprend-il son poste dans le délai fixé* par l’employeur ? + + - **Si oui : le contrat reprend :** l’employeur peut néanmoins décider de sanctionner le salarié pour son absence non justifiée + + - **Si non : l’abandon de poste est considéré comme une démission du salarié.** + + +*ce délai ne peut être inférieur à 15 jours calendaires. +' + WHERE id = '46edc685-e47a-4468-9289-869c3e677f91'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '### ÉVALUER LE RISQUE ET ÉTABLIR UN PLAN D’ACTION + +**L’employeur doit :** +1. Identifier les circonstances dans lesquelles les salariés et toute personne intervenant dans l’entreprise peuvent être exposés au virus. +2. Etablir un plan d’actions : l’employeur doit prendre des mesures nécessaires pour éviter ou, à défaut, limiter un maximum le risque de contamination. + + +**Besoin d’aide ou d’accompagnement pour évaluer le risque ? Il est possible de :** +* Dialoguer avec les représentants du personnel et les salariés. +* Contacter son service de santé au travail. +* Contacter sa caisse régionale de l’Assurance Maladie. +* Contacter l’association régionale pour l’amélioration des conditions de travail. + + +### LES INTÉGRER DANS LE DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES (DUER) + +**Qu’est ce qu’un DUER ?** + +Le document unique d’évaluation des risques (DUER), obligatoire pour tous les employeurs, est un document qui liste les risques identifiés en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise et les actions de prévention qui en découlent. + +**L’entreprise dispose-t-elle d’un document unique d’évaluation des risques (DUER) ?** + +* **Oui : L’employeur doit mettre à jour le document.** + + **Quelles informations ?** + + 1. L’évaluation du risque de contamination + 2. Les mesures nécessaires en passant en revue les situations dans lesquelles les travailleurs peuvent être exposés au virus ; au cours de la journée y compris, pendant les pauses ou au vestiaire. + * Information et sensibilisation + * Nettoyage et désinfection des locaux + * Gestion et suivi des installations d’aération/ventilation + * Réorganisation si nécessaire du travail et des locaux + + **Besoin d’aide pour mettre à jour ? Il est possible de :** + * se faire accompagner par le service de santé au travail + * utiliser l’outil en ligne gratuit « Plan d’actions Covid-19 » disponible sur le site de l’Assurance maladie ou de l’Institut national de recherche et de sécurité. + + +* **Non : L’employeur doit rédiger le document.** + + **Comment faire ?** + 1. Evaluer les risques présents dans l’entreprise. Pas uniquement le risque de contamination au virus Covid-19. + 2. Retranscrire les résultats de l’évaluation dans un document unique (le DUER). Il comporte : + * Le cadre de l’évaluation des risques + * La méthode d’analyse des risques choisie et les outils mis en œuvre + * La méthode de classement choisie + * L’inventaire des risques identifiés et évalués + 3. Les actions de prévention à mettre en place + + **Besoin d’aide pour la rédaction ?** + * Consultez le descriptif fourni sur le code du travail numérique. + * l’Institut national de recherche et de sécuritéa rédigé un questions-réponses sur le document unique. + + **Dans le cadre du risque de contamination à la covid-19, quelles informations ?** + 1. L’évaluation du risque de contamination + 2. Les mesures nécessaires en passant en revue les situations dans lesquelles les travailleurs peuvent être exposés au virus ; au cours de la journée y compris, pendant les pauses ou au vestiaire. + * Information et sensibilisation + * Nettoyage et désinfection des locaux + * Gestion et suivi des installations d’aération/ventilation + * Réorganisation si nécessaire du travail et des locaux + + **Besoin d’aide pour mettre à jour ? Il est possible de :** + * se faire accompagner par le service de santé au travail + * utiliser l’outil en ligne gratuit « Plan d’actions Covid-19 » disponible sur le site de l’Assurance maladie ou de l’Institut national de recherche et de sécurité. +' + WHERE id = '49b8891c-575b-4aff-84e3-43060acf418d'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les personnes dites « vulnérables à la Covid-19 » peuvent reprendre leur activité professionnelle en présentiel, en bénéficiant de mesures particulières de protection. Le recours au télétravail, lorsque le poste le permet, est également une option possible. + +Pour en savoir plus consultez notre page [Personnes vulnérables : accompagnement de la reprise d''activité](https://code.travail.gouv.fr/information/personnes-vulnerables-reprise-dactivite-ou-activite-partielle)' + WHERE id = '0d23359f-ac4b-4b84-9140-eae0f802f99c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '**La vaccination** + +La vaccination est fortement recommandée. + +L’obligation vaccinale des professionnels de santé reste en vigueur sans changement. + +**Les règles d’hygiène** + +Les principes suivants doivent continuer à être respectés : + +- mesures d’hygiène (lavage régulier des mains, éternuer dans son coude…) + +- règles d’aération régulière des locaux + +- prévention des risques de contamination manu-portée (nettoyage régulier des objets et points de contact que les salariés sont amenés à toucher). + +L’ensemble de ces mesures est rappelé dans le document de recommandations sanitaires générales publié sur le site du ministère de la santé et des solidarités, [cliquez ici](https://solidarites-sante.gouv.fr/soins-et-maladies/maladies/maladies-infectieuses/coronavirus/etat-des-lieux-et-actualites/) pour y accéder. + +**Les masques** + +**Le port du masque n’est plus obligatoire**. + +**Sur le lieu de travail**, dans tous les espaces, **y compris dans le cadre de la restauration collective**, **le port du masque n’est plus obligatoire**. + +Dans tous les cas, **les salariés qui souhaitent continuer de porter un masque sur leur lieu de travail peuvent le faire**. + +Les employeurs veillent à l’information de leurs salariés quant aux recommandations de santé publique, notamment en ce qu’elles concernent les personnes fragiles. + +Il peut être obligatoire, sur décision du responsable de l''établissement ou du service, dans les établissements de santé et établissements médico-sociaux**. + +Pour l''ensemble des locaux accessibles aux patients, le port du masque peut également être imposé dans les cabinets médicaux et para-médicaux, les pharmacies d''officine et les laboratoires de biologie médicale. + +L’employeur peut l''imposer au professionnel effectuant des interventions au domicile des personnes âgées ou handicapées lors de ces interventions. + + + +**Services et établissements concernés : +- établissements ou services d''enseignement qui assurent une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d''adaptation, +- centres d''action médico-sociale précoce, +- établissements ou services d’aide par le travail, de réadaptation, de préorientation et de rééducation professionnelle, +- établissements et services qui accueillent des personnes âgées ou qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l''insertion sociale, +- établissements et services, y compris les foyers d''accueil médicalisé, qui accueillent des personnes handicapées ou des personnes atteintes de pathologies chroniques, qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l''insertion sociale ou bien qui leur assurent un accompagnement médico-social en milieu ouvert, +- établissements ou services qui assurent l''accueil et l''accompagnement de personnes confrontées à des difficultés spécifiques en vue de favoriser l''adaptation à la vie active et l''aide à l''insertion sociale et professionnelle ou d''assurer des prestations de soins et de suivi médical, dont les centres de soins, d''accompagnement et de prévention en addictologie, les centres d''accueil et d''accompagnement à la réduction des risques pour usagers de drogue, les structures dénommées " lits halte soins santé ", les structures dénommées " lits d''accueil médicalisés " et les appartements de coordination thérapeutique, +- établissements ou services à caractère expérimental. + +**Les cas contact et cas positifs** + +L’isolement systématique des cas positifs, et la réalisation d’un test au bout de deux jours pour leurs contacts, ne sont plus obligatoires à compter du 1er février 2023. + +L''ensemble des règles applicables est rappelé sur le site ameli.fr : +- [Que faire si on a été en contact avec une personne positive au Covid-19 ?](https://www.ameli.fr/assure/covid-19/symptomes-gestes-barrieres-cas-contact-et-isolement/en-cas-de-contact-avec-une-personne-malade-du-covid-19) +- [Que faire en cas de test positif au Covid-19 ?](https://www.ameli.fr/assure/covid-19/symptomes-gestes-barrieres-cas-contact-et-isolement/en-cas-de-test-positif-au-covid-19) + + +**Le télétravail** + +Les règles se définissent en principe dans le cadre du dialogue au sein de l’entreprise, entre l’employeur et les représentants des salariés. + +Cependant, y compris en l’absence d’accord ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord pour recourir au télétravail. + + +' + WHERE id = '17671665-5eb7-489a-bebe-ec55c3db2aa2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Dans le cadre de son obligation générale d''évaluation des risques professionnels, l’employeur évalue les risques d’exposition au virus et met en œuvre des mesures de prévention dans le cadre d’un dialogue social interne portant notamment sur l’organisation du travail, l’aménagement des lieux de travail et le maintien des mesures d’hygiène. + +' + WHERE id = '39146d14-d2c7-402c-9188-4d7a8d8cbeb1'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le grand licenciement économique, dans une entreprise sans CSE, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de 50 salariés et plus et qui appartient à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés ou dans une entreprise d’au moins 1000 salariés. + +### Élaboration du document unilatéral par l’employeur + +Ce document contient le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’employeur le communique à la DREETS en même temps qu’il notifie le projet de licenciement. + +**À noter :** le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise. Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. + +### Demande d’homologation du document unilatéral par la DREETS + +### Décision d’homologation du document unilatéral par la DREETS + +Dans un délai de 21 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS. +Les salariés sont informés de cette décision par tout moyen. + +**À noter :** le silence de la DREETS au terme de ces délais vaut homologation ou validation. En cas de refus de validation ou d’homologation, la procédure est interrompue. Dans ce cas, l’employeur pourra représenter une nouvelle demande à l’administration. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation. + +Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement. + +**À noter :** le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié. + +**À noter** : à l’issue de l’entretien préalable, la procédure de licenciement peut être abandonnée par l’employeur. + +### Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception + +L’envoi de la lettre recommandée avec la proposition du congé de reclassement est réalisé au moins 7 jours après l’entretien préalable. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion accordé au salarié. + +**- En cas d’accord** + +Le salarié exécute le congé de reclassement qui prend effet au lendemain de l’expiration du délai de 8 jours (délai qui débute à compter de la date de présentation de la lettre de licenciement). Si sa durée excède la durée du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement. + +**- En cas de refus** + +Le salarié exécute le préavis avec application des mesures prévues par le PSE. + +**À noter :** le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution). + +**À noter :** à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. +' + WHERE id = 'b1967651-e556-41a0-9822-476a4ffc05cf'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '26aa9fcd-ea55-439b-9bcf-a1e28c169f99'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le grand licenciement économique, dans une entreprise sans CSE, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de 50 salariés et plus et qui appartient à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés ou dans une entreprise d’au moins 1000 salariés. + +### Élaboration du document unilatéral par l’employeur + +Ce document contient le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’employeur le communique à la DREETS en même temps qu’il notifie le projet de licenciement. + +**À noter :** le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise. Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. + +### Demande d’homologation du document unilatéral par la DREETS + +### Décision d’homologation du document unilatéral par la DREETS + +Dans un délai de 21 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS. +Les salariés sont informés de cette décision par tout moyen. + +**À noter :** le silence de la DREETS au terme de ces délais vaut homologation ou validation. En cas de refus de validation ou d’homologation, la procédure est interrompue. Dans ce cas, l’employeur pourra représenter une nouvelle demande à l’administration. + +### Application des critères d’ordre de licenciement + +Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement. + +### Recherche des postes de reclassement + +Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France. + +### Proposition écrite et précise des postes disponibles + +Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles. + +Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective. + +**À noter :** si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise. + +### Convocation à l’entretien préalable + +Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. + +### Entretien préalable au licenciement + +L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation. + +Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement. + +**À noter :** le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié. + +**À noter** : à l’issue de l’entretien préalable, la procédure de licenciement peut être abandonnée par l’employeur. + +### Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception + +L’envoi de la lettre recommandée avec la proposition du congé de reclassement est réalisé au moins 7 jours après l’entretien préalable. + +**À noter :** cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion accordé au salarié. + +**- En cas d’accord** + +Le salarié exécute le congé de reclassement qui prend effet au lendemain de l’expiration du délai de 8 jours (délai qui débute à compter de la date de présentation de la lettre de licenciement). Si sa durée excède la durée du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement. + +**- En cas de refus** + +Le salarié exécute le préavis avec application des mesures prévues par le PSE. + +**À noter :** le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution). + +**À noter :** à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. ' + WHERE id = '480f010e-a005-42c3-a081-562833533bb2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les modèles de courrier liés à cette procédure' + WHERE id = '50cfa2f3-ca7e-478b-92c0-d79e387d8997'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = 'L’organisation des Jeux olympiques, du 26 juillet au 11 août, et paralympiques, du 28 août au 8 septembre, a un impact sur le fonctionnement des entreprises notamment sur l''organisation du travail de leurs salariés. + +Les entreprises ont la possibilité d’organiser les conditions de travail de leurs salariés en fonction de cet événement. + +Cette page présente les principaux aménagements possibles. +' + WHERE id = '41ed5d95-d2a5-4776-be66-cb9907c7b25c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '### Durées maximales de travail + +Le Code du travail fixe des durées maximales de travail. + +Toutefois, il est possible d’y déroger par un accord collectif ou bien après une autorisation administrative. + +**À noter :** Dans le but de simplifier les démarches des entreprises en matière de durée du travail, un [guichet unique](https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/derogations-a-la-duree-du-travail-pendant-les-jeux-un-guichet-unique-a-la) a été créé pour centraliser les demandes. + +Avant d’y déroger, l’employeur doit veiller à garantir le repos de ses salariés dans le but d’assurer leur santé et sécurité. + +Les demandes de dérogation à la durée maximale quotidienne devront dans la plupart des cas être accompagnées d’une demande de réduction du repos quotidien. + +Pour en savoir plus sur la durée légale du travail et sur les dérogations accordées par l''inspection du travail, vous pouvez consulter [ce document](https://code.travail.gouv.fr/fiche-ministere-travail/la-duree-legale-du-travail). + +- **Durée quotidienne de travail maximale :** 10 heures - **Dérogations :** 12 heures + +- **Durée hebdomadaire de travail maximale :** 48 heures - **Dérogations :** 60 heures + +- **Durée hebdomadaire moyenne de travail sur 12 semaines consécutives :** 44 heures - **Dérogations :** 46 heures + +### Repos quotidien + +La durée du repos quotidien est fixée à 11 heures. + +Il peut être réduit à 9 heures par voie d’accord ou sur décision administrative délivrée par les services du ministère du travail. + +Les demandes de dérogation au repos quotidien devront dans la plupart des cas être accompagnées d’une demande de hausse de la durée maximale quotidienne. + +### Repos dominical (dimanche) + +Dans le cadre des JOP, une dérogation spécifique au repos donné le dimanche est prévue pour certains commerces de détail de biens et de services. + +Ainsi, le préfet de département pourra, après la mise en œuvre de consultations obligatoires, octroyer une dérogation temporaire au repos dominical, au maximum entre le 15 juin et le 30 septembre 2024. + +**Attention :** Le travail du dimanche ne peut s’effectuer que sur la base du volontariat. Le salarié qui se porte volontaire pour travailler le dimanche donne son accord par écrit. + +Les entreprises qui souhaitent bénéficier de cette dérogation doivent remplir les deux critères cumulatifs suivants : + +- Elles doivent être des « établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens ou des services ». + +- Elles doivent être situées dans une commune d’implantation d’un site de compétition, des communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites. + +Cela concerne aussi les communes qui ont des liens importants avec ces sites notamment en raison du réseau de transport, de routes ou d''hôtels. + +S’agissant de la procédure à suivre, il convient d''effectuer une demande motivée par courrier aux services de préfecture concernés ou par voie dématérialisée, selon la préfecture. + +Pour en savoir plus sur les documents à transmettre, vous pouvez consulter [ce document](https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/foire-aux-questions-derogations-au-travail-dominical-avril-2024.pdf). + +Cette dérogation au repos dominical ouvre droit à des contreparties financières et en repos pour le salarié. + +La contrepartie en repos qui sera due est celle d’un « repos compensateur équivalent en temps » constituant un repos supplémentaire qui s’ajoute au repos hebdomadaire légalement dû. Ce repos supplémentaire est rémunéré. + +De plus, la contrepartie financière correspond à une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente. + +**À noter :** La dérogation exceptionnelle « JOP 2024 » n''est applicable qu’en l''absence de dérogation au repos dominical déjà applicable à l’établissement concerné. + +**Attention :** Cette dérogation au repos accordé le dimanche ne permet pas de déroger à la règle du repos hebdomadaire qui doit être donné une fois par semaine (24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien). + + +' + WHERE id = '832d54ca-9e89-4179-83aa-665e39f0ca09'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Consultez le [Questions-Réponses](https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/acces-des-salaries-et-representants-du-personnel-aux-zones-securisees-durant) élaboré par le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités pour répondre aux principales questions soulevées.' + WHERE id = 'ddfc829c-3ff1-4af2-8225-06170c23b7e0'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Les employeurs peuvent demander aux salariés de venir travailler sur des plages horaires décalées, notamment en avançant les horaires d''ouverture de l’entreprise ou retardant dans la journée leurs heures de prise et de fin de poste. + +Cette modification doit être soumise à l''information et à la consultation du CSE. + +Cette modalité peut être prévue dans l’entreprise que ce soit par modification de l’horaire collectif applicable ou par modification des heures d’ouverture permettant aux salariés d’accomplir leurs horaires de travail de manière plus souple. + +Toutefois le changement d’horaire ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos. + +Les heures travaillées avant 6 heures du matin ou après 21 heures seraient par ailleurs considérées comme du travail de nuit et soumises à la réglementation spécifique en la matière. + +Sur ce dernier point vous pouvez vous reporter à [cette fiche](https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/travail-de-nuit-du-salarie-du-secteur-prive?q=travail%20de%20nuit). + +De plus, dans le but d’éviter les déplacements des salariés, l’entreprise peut mettre en place le télétravail, dans le respect du principe du double volontariat, au moyen d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l''employeur (après avis du CSE). + +S’il n’y a pas d''accord ou de charte au sein de l’entreprise, le salarié ou l’employeur peuvent convenir d’un commun accord de recourir au télétravail. +' + WHERE id = '345027c6-3232-4d7f-984b-0643866028b2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Il est possible de faire coïncider la période de prise des congés payés avec les JOP. + +En effet, la détermination des dates de congés constitue une des prérogatives de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique, il est le plus souvent tenu compte des souhaits des salariés. + +Néanmoins cela doit se faire de manière suffisamment anticipée en informant les salariés des périodes de congés et de l’ordre des départs. + +L’employeur ne peut pas imposer sans délai de prévenance suffisamment long des dates de congés à ses salariés. + +L''employeur peut d’ailleurs, après consultation du CSE, décider de fermer son établissement pendant les congés payés. + +Plus de détails sur les congés [ici](https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/conges-payes?q=fermeture%20de%20l%27entreprise%20et%20cong%C3%A9s%20pay%C3%A9s). +' + WHERE id = '4b3174c3-afb1-476f-9c70-5a4e1e58c906'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = 'La prime dénommée « prime de partage de la valeur » a été créée par une loi du 16 août 2022. +Elle s’inscrit dans la lignée des précédentes primes, dites « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat », « PEPA » ou prime « Macron ». + +Elle ne doit en aucun cas remplacer un élément de rémunération, une augmentation de rémunération ou des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur au sein de l''entreprise. + +Cette prime peut être exonérée d’impôt et de cotisations sociales si elle respecte certaines conditions liées à sa date de versement, son montant et la rémunération du salarié à qui elle est versée. + +Cette page résume les caractéristiques de cette prime : les employeurs susceptibles de la verser, les moyens de fixer ses conditions d’attribution, les salariés concernés, les modalités de versement ainsi que le régime fiscal et social de ce dispositif de soutien au pouvoir d’achat. +' + WHERE id = 'd8a7075f-b947-45ba-bc19-7f28cc3ce124'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '### Quels employeurs peuvent verser la prime ? + +Les employeurs susceptibles de verser la prime sont : +- les employeurs de droit privé +- les établissements publics à caractère industriel et commercial et les établissements publics administratifs, lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé +- les établissements d''aide et les services d''aide par le travail (ESAT) employant des travailleurs handicapés. + +Les entreprises de travail temporaire versent la prime aux salariés mis à disposition, selon les conditions et les modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice. + +### Qui peut bénéficier de la prime ? + +Peuvent bénéficier de cette prime : + +- les salariés liés à une entreprise par un contrat de travail +- les intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice +- l’ensemble des personnels de certains établissements publics*, quel que soit leur statut (salariés, contractuels de droit public ou privé, fonctionnaires, etc.) +- les travailleurs handicapés employés dans des établissements d’aide et des services d’aide par le travail (ESAT). + +Tous les salariés peuvent bénéficier de cette prime sans condition de rémunération. Toutefois, l’employeur peut décider de ne pas verser cette prime ou de la verser selon un ou plusieurs critères. + +*Établissements publics à caractère industriel et commercial et établissements publics administratifs, lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé. + +### Comment l’employeur met-il en place cette prime ? + +L’employeur peut mettre en place la prime et fixer ses conditions d’attribution soit par le biais d’un accord d’entreprise ou de groupe soit par le biais d’une décision unilatérale après avoir consulté le CSE s’il existe. + +### Quel est le montant de cette prime ? + +Le montant de cette prime est fixé librement par l’employeur. + +Il peut moduler le montant de la prime attribuée à chaque salarié, en fonction de leur rémunération, leur niveau de classification, leur ancienneté dans l’entreprise, la durée de présence effective pendant l''année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail. Le congé maternité, paternité, d’adoption et d’éducation des enfants doit être considéré comme un temps de présence effective. +Le montant et les critères de modulation devront être précisés dans l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur. + +**À noter :** Pour ce dispositif de prime de partage de la valeur, l’employeur ne peut fixer un critère de performance individuelle (exemple : atteinte des objectifs professionnels au cours de l’année). + +### Quelles sont les modalités de versement pour les employeurs ? + +Deux primes de partage de la valeur peuvent être attribuées au titre d''une même année civile. + +Chaque prime peut être versée en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile. + +Si deux primes sont attribuées au cours de la même année civile, les deux versements distincts associés peuvent avoir lieu au cours d’un même trimestre. + +### La prime est-elle soumise à l’impôt et aux cotisations sociales ? + +#### Impôts + +**Pour les versements entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023** + +Pour les **salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC** au cours des 12 mois précédant son versement, et pour les versements entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, la prime n’est pas soumise à l’impôt (impôt sur le revenu et CSG-CRDS) si elle ne dépasse pas : + +- 3 000 € par bénéficiaire et par année civile quelle que soit la taille de l’entreprise et sans autre condition ; + +- 6 000 € par bénéficiaire et par année civile : + + - pour les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place de la participation, appliquant ou en cours de conclusion d’un dispositif d’intéressement à la date du versement de la prime, **en plus** ; + + - pour les entreprises non soumises à l’obligation de mettre en place de la participation, lorsqu’elles l’appliquent volontairement ou mettent en place un dispositif d’intéressement ; + + - sans condition pour les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général ainsi que pour les ESAT. + +Pour les **salariés ayant perçu une rémunération supérieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC** au cours des 12 mois précédant son versement, la prime est soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG-CRDS. + + +**Pour les versements entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026** + +- **Par une entreprise de moins de 50 salariés** + +Pour les **salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC** au cours des 12 mois précédant son versement, et pour les versements entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026, la prime n’est pas soumise à l’impôt (impôt sur le revenu et CSG-CRDS) si elle ne dépasse pas : + +- 3 000 € par bénéficiaire et par année civile ; + + - 6 000 € par bénéficiaire et par année civile : + + - pour les entreprises ayant mis en place un dispositif d''intéressement ou de participation volontaire ; + + - sans condition pour les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général ainsi que pour les ESAT. + +Pour les salariés ayant perçu une rémunération supérieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 mois précédant son versement, la prime est soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG-CRDS. + +- **Par une entreprise de plus de 50 salariés** + +La prime est soumise à l’impôt (impôt sur le revenu, CSG-CRDS). + +- **Salariés titulaires d’un PEE ou un PER** + +Pour les salariés qui bénéficient d’un plan d''épargne salariale ou d’un plan d''épargne retraite d''entreprise et qui affectent à ce plan tout ou partie de leur prime, celle-ci sera exonérée d''impôt sur le revenu dans les limites de 3 000 ou 6 000 €. + +La demande d''affectation doit être faite par les salariés dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception du document qui les informent du montant qui leur est attribué et dont ils peuvent demander le versement sur ce plan. + + +#### Cotisations sociales + +La prime n’est pas soumise aux cotisations sociales si son montant ne dépasse pas : + +- 3 000 € par bénéficiaire et par année civile quelle que soit la taille de l’entreprise et sans autre condition ; + +- 6 000 € par bénéficiaire et par année civile : + + - pour les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place de la participation, appliquant ou en cours de conclusion d’un dispositif d’intéressement à la date du versement de la prime, en plus ; + + - pour les entreprises non soumises à l’obligation de mettre en place de la participation, lorsqu’elles l’appliquent volontairement ou mettent en place un dispositif d’intéressement ; + + - sans condition pour les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général ainsi que pour les ESAT. + + +#### Forfait social + +**Pour les versements entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023** + +Les entreprises de plus de 250 salariés versant cette prime aux salariés ayant perçu une rémunération supérieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC sont soumises au forfait social. + +**Pour les versements à partir du 1er janvier 2024** + +Les entreprises de plus de 250 salariés versant cette prime sont soumises au forfait social quelle que soit la rémunération du salarié. + +' + WHERE id = 'c5e3aa97-fb14-4910-8df4-9f8c74ce5727'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '**Je suis un salarié dont le revenu est inférieur à 3 fois la valeur annuelle du smic.** + +Si je reçois la prime avant le 31 décembre 2023* et qu''elle ne dépasse pas : +- 3 000 € par année civile quelle que soit la taille de mon entreprise et sans autre condition + +ou + +- 6 000 € par année civile si : + + - mon entreprise est soumise à l’obligation de mettre en place de la participation et applique ou est en cours de conclusion d’un dispositif d’intéressement à la date du versement de la prime + + - mon entreprise n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place de la participation, mais l’applique volontairement ou met en place un dispositif d’intéressement + + - mon employeur est une association, une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général ou un ESAT, sans condition + +alors ma prime sera exonérée d’impôt (impôt sur le revenu et CSG-CRDS). + + +Si j''appartiens à une entreprise de moins de 50 salariés, que je reçois la prime entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026, +et qu''elle ne dépasse pas : + +- 3 000 € par bénéficiaire et par année civile + +ou + +- 6 000 € par année civile si : + + - mon entreprise a mis en place un dispositif d''intéressement ou de participation volontaire + + - mon employeur est une association, une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général ou un ESAT + +alors ma prime sera exonérée d’impôt (impôt sur le revenu et CSG-CRDS). + + +*La prime versée à partir du 1er janvier 2027 sera soumise à l’impôt (impôt sur le revenu, CSG-CRDS). + +**Je suis employeur.** + +Si je verse cette prime et qu''elle ne dépasse pas : + +- 3 000 € par bénéficiaire et par année civile quelle que soit la taille de mon entreprise et sans autre condition + +ou + +- 6 000 € par bénéficiaire et par année civile si : + + - mon entreprise est soumise à l’obligation de mettre en place de la participation et applique ou est en cours de conclusion d’un dispositif d’intéressement à la date du versement de la prime + + - mon entreprise n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place de la participation, mais l’applique volontairement ou met en place un dispositif d’intéressement + + - ma structure est une association, une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général ou un ESAT, sans condition + + la prime sera exonérée de cotisations sociales.' + WHERE id = '6f379e42-b2d3-4fc9-b1b5-710fe1c436aa'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = 'Lorsque l’employeur et le salarié conviennent de rompre le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie dans le cadre d’une rupture conventionnelle, la procédure spécifique suivante doit être respectée. + +**À noter :** Le code du travail numérique propose un simulateur d’indemnité de rupture conventionnelle' + WHERE id = 'cffefc03-8590-4f00-b86e-f97b25c2c546'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '### Un ou plusieurs entretien(s) + +L''employeur et le salarié doivent se réunir à l''occasion d''au moins un entretien dont les conditions sont précisées à l’avance (date, heure, lieu). [ Voir le modèle de lettre « demande d’entretien pour une rupture conventionnelle »](https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/demande-de-rendez-vous-en-vue-dune-rupture-conventionnelle). + +Au cours de cet entretien le salarié peut se faire assister (par un représentant du personnel ou par tout autre salarié ou, s’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié). S’il décide de l’être, il doit en informer l''employeur avant l''entretien, l’employeur pouvant alors lui-même se faire assister. + +Une fois les conditions de la rupture définies dans le cadre de cet ou de ces entretiens, la convention de rupture peut être rédigée. + +### Rédaction et signature de la convention de rupture + +La convention de rupture conventionnelle individuelle contient les informations relatives aux parties et fixe les conditions, librement définies par l''employeur et le salarié, de la rupture du contrat de travail (notamment la date de rupture du contrat et le montant de l’indemnité versée au salarié). +Le salarié et l''employeur doivent signer la convention. + +L''employeur doit en remettre un exemplaire au salarié. + +### Délai de rétractation + +À partir du lendemain de la signature de la convention de rupture, l''employeur et le salarié disposent d''un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation (droit de revenir sur leur décision). + +Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu''au premier jour ouvrable suivant. +La loi n''impose pas à la partie qui déciderait de se rétracter de motiver sa décision. + +### Demande d''homologation à l’administration + +En l''absence de rétractation dans le délai de 15 jours prévu, un exemplaire de la convention de rupture doit être adressé à la DREETS afin d’obtenir sa validation. + +Cette demande de validation de la convention doit être effectuée via [le téléservice TéléRC.](https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil) + +**À noter :** la convention de rupture qui concerne un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l''inspecteur du travail. L''employeur doit remplir un formulaire spécifique, dans cette hypothèse. + +L’administration dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. + +Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu''au 1er jour ouvrable suivant. + +### Réponse de l’administration et effet sur le contrat de travail + +En cas d''acceptation de la demande, ou si la DREETS n''a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée. + +Le contrat est rompu à la date prévue dans la convention de rupture. + +En cas de refus d''homologation, la DREETS doit motiver sa décision (non-respect d''une étape de la procédure ou du montant minimum de l''indemnité spécifique du rupture conventionnelle par exemple). + +Le contrat de travail n’est pas rompu et se poursuit donc dans les conditions habituelles.' + WHERE id = '239b9b9b-b356-4f5d-94fa-805df8c30d1c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '**Étape 1: Proposition de rupture conventionnelle :** + +**Qui ?** + + - la proposition peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur + +**Comment ?** + + - la proposition peut être faite à l’oral comme à l’écrit + +**Étape 2 : Entretien(s) :** + +**Pourquoi ?** + +- pour se mettre d’accord sur l’utilisation d’une rupture conventionnelle dans le but de mettre fin au contrat de travail + +- pour définir les conditions de cette rupture (date de départ, montant de l’indemnité versée au salarié) + +**Quelles sont les modalités ?** + +L’employeur doit informer le salarié qu’il peut être assisté par un représentant du personnel ou par tout autre salarié ou, s’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié + +**Étape 3 : Signature de la convention :** + +**Quand ?** + +- possible dès le jour même de l’entretien + +**Comment ?** + +- aller sur le site [TeleRC](https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil) et “Créer une nouvelle demande” + +- remplir le formulaire en 3 exemplaires : 1 pour l’employeur, 1 pour le salarié, 1 pour l’administration (Dreets) pour l''homologation + +- chaque exemplaire doit être daté et signé par l’employeur et le salarié + +- même si ce formulaire suffit, une convention de rupture « annexe » peut également être signée pour fixer par exemple le maintien ou non d’une clause de non concurrence + +**Délai de rétractation : 15 jours calendaires** (1)(3) + +Le délai de rétractation : + +- il débute le lendemain de la signature de la convention et se termine 15 jours calendaires (1) plus tard (le 15ème jour à minuit) + +- pendant ce délai, le salarié ou l’employeur peut revenir sur sa décision et se rétracter par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise + +- en cas de rétractation, aucune justification n’est nécessaire + +**Étape 4 : Demande d’homologation :** + +**Quand ?** + +- possible dès le lendemain de la fin du délai de rétractation + +**Comment ?** + +envoi dématérialisé du formulaire sur le site [TeleRC](https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil) + +**Pourquoi ?** + +L’administration (la Dreets) va s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, etc. + +**Délai d’instruction : 15 jours ouvrables** (2)(3) + +Le délai d’instruction : +- il débute le lendemain de la réception de la demande par la Dreets +- il se termine 15 jours ouvrables (2) plus tard à minuit + +**Étape 5 : Décision d’homologation** + +**Quelles conséquences ?** + +- Si la Dreets valide la rupture conventionnelle ou si elle ne répond pas dans le délai de 15 jours ouvrables (2) le contrat peut être rompu à la date fixée dans la convention, au plus tôt le lendemain du jour de l''homologation + +Il n’y a pas de préavis lors d’une rupture conventionnelle + +- Si la Dreets refuse la rupture conventionnelle (le refus doit être expliqué) le contrat de travail n’est pas rompu et continue de s’exécuter dans les conditions habituelles (une nouvelle demande de rupture conventionnelle peut être soumise en respectant toutes les étapes) + +**À noter :** le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant toute la durée de la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date de rupture fixée. Le salarié peut prendre des congés payés entre la date de signature du formulaire et la date de rupture de son contrat. Il est rémunéré normalement pendant cette période. + +Cette procédure ne concerne pas la rupture conventionnelle des salariés protégés (délégués syndicaux, membres élus du comité social et économique, etc.) pour lesquels une procédure spécifique s'' applique. + +L''employeur et l''assistante maternelle ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle. + + +(1) Correspond à la totalité des jours de la semaine du lundi au dimanche, y compris les jours fériés ou chômés. + +(2) Correspond à tous les jours de la semaine à l''exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. + +(3) Si le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé : le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable (2) suivant. +' + WHERE id = '3828cadf-e4ae-4fe4-889c-c5b79831640e'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = 'Le salarié en arrêt de travail pour maladie continue d’acquérir des droits à congés, quelle que soit la cause de sa maladie (professionnelle ou non professionnelle). Le salarié bénéficie également d’un droit au report des congés qu’il n’a pu prendre en raison d’une maladie ou d’un accident. +' + WHERE id = '3681a02d-7150-49c0-aeb8-2539d0a92ea0'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le salarié a droit à **2.5 jours de congés payés par mois de travail effectif** chez le même employeur, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, contrat d''intérim) et qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel. + +**Pour une année complète de travail**, la durée totale du congé acquis est donc de **30 jours ouvrables** (5 semaines). + +L’année de référence, qui sert à déterminer les droits à congés payés, est généralement fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. C’est ce qu’on appelle la période d’acquisition. + +La période de prise des congés désigne quant à elle la période au cours de laquelle le salarié peut poser ses congés. + +Certaines périodes d’absences sont assimilées à des périodes de travail (ex : absence liée à un congé maternité ou paternité) et sont prises en compte pour le calcul du nombre de jours de congés payés. + +Désormais, l’ensemble des arrêts maladie constituent des périodes assimilées a du temps de travail effectif, quelle que soit leur durée. Autrement dit, ces absences doivent donc être prises en compte pour calculer les droits à congés annuels du salarié. + +Toutefois, **selon le motif de l’arrêt maladie** (professionnel ou non professionnel), les **droits** à congés payés annuels **seront calculés différemment**. +' + WHERE id = '8af4cd34-5cd0-44d0-ad1c-9725b7c5d238'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'L’arrêt maladie du salarié, quelle que soit l’origine de cet arrêt (maladie professionnelle ou non professionnelle), ne le prive pas de droits à congés. + +- Si **la maladie est d’origine non professionnelle**, le salarié acquiert **2 jours** ouvrables de congés **par mois d’absence**, soit 24 jours ouvrables s’il a été absent toute la période d’acquisition. + +**Exemple si le salarié a été absent 2 mois :** + +Période d’acquisition : 1er juin 2024 au 31 mai 2025 + +Absence pour maladie non professionnelle du 1er août au 30 septembre 2024 + +29 jours acquis, ainsi détaillés : + +→ du 1er juin 2024 au 31 juillet 2024 : 2 x 2.5 jours = 5 jours + +→ du 1er août 2024 au 30 septembre 2024 (maladie) : 2 x 2 jours = 4 jours + +→ du 1er octobre 2024 au 31 mai 2025 : 8 x 2.5 jours = 20 jours + +**À noter :** + +Le salarié a droit à 2,5 jours de congés : +- par mois travaillé, +- ou pour chaque période de 4 semaines travaillées, +- ou pour chaque période de 20 à 24 jours ouvrables travaillés, selon l’organisation de son travail sur la semaine. + +Si un salarié a été malade plusieurs fois durant la période d''acquisition des congés mais qu’il a travaillé au moins 48 semaines ou 288 jours ouvrables pendant cette période, ses absences n''auront aucun impact. + +Il aura droit à l''intégralité de ses congés, soit 30 jours ouvrables. + +Exemple : Un salarié travaille à temps plein toute la période d''acquisition, mais il a été arrêté pour maladie (non professionnelle) pendant 15 jours. + +Les absences pour maladie non professionnelle n’affectent pas le calcul des congés, tant que le salarié a travaillé suffisamment sur l’année (au moins 48 semaines ou 288 jours ouvrables). + +- Si **la maladie est d’origine professionnelle** ou si **le salarié est arrêté à cause d’un accident du travail**, celui-ci acquiert **2.5 jours** ouvrables de congés **par mois d’absence**, dans la limite de 30 jours ouvrables par période de d’acquisition. +' + WHERE id = 'f2deb30b-bec6-4ed5-8e42-9e85a8086c1f'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Si le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés **au cours de la période de prise de congés en cours au moment de son arrêt de travail**, en raison de sa maladie, professionnelle ou non, il bénéficie d’un report. + +Le délai de report est de **15 mois maximum** (sauf si un accord d''entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe une durée de report supérieure). + +Les congés payés non pris par le salarié à l’issue de ce délai de 15 mois seront perdus. + +Pour rappel, si la rupture du contrat de travail intervient avant que le salarié n’ait pris la totalité de ses droits à congés payés, y compris les congés reportés (à la suite d’une démission ou d’un licenciement pour inaptitude par exemple), l''employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. + + +### Obligation de l’employeur d’informer le salarié + +Après un arrêt de travail pour maladie ou accident, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié les informations suivantes : +- le **nombre de jours** de congés dont il dispose (soit le nombre de jours acquis), +- la **date jusqu’à laquelle ces jours** de congés **peuvent être pris** (soit le délai dont le salarié dispose pour les poser). + +Cette information doit être réalisée : +- **par tout moyen qui permet d’assurer sa bonne réception** par le salarié (LRAR, lettre remise en propre contre décharge, mail ou bulletin de paie), +- dans le délai d’**un mois qui suit la reprise du travail**, +- et **après chaque arrêt**. + +Cette information conditionne le point de départ du délai de report (hors cas particulier énoncé ci-dessous). + +### Point de départ du délai de report des congés + +#### 1. Lorsque le salarié reprend son travail + +Lorsque le salarié reprend son travail, la période de report débute à la **date à laquelle le salarié reçoit ces informations**. + +**Exemple :** + +- Périodes de prise de congés : fixées du 1er mai 2024 au 30 avril 2025 (pour les congés acquis entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024) et du 1er mai 2025 au 30 avril 2026 (pour les congés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025) + +- Salarié absent pour maladie non professionnelle du 1er janvier 2025 au 2 avril 2025 + +- Le salarié reprend son travail le 2 avril 2025 + +- L’employeur informe le salarié le 15 avril 2025 + +**→** Le solde de congés à prendre avant la maladie (acquis au cours de la période d’acquisition du 1er juin 2023 au 31 mai 2024) pourrait être reporté jusqu’au 15 juillet 2026, si le salarié est dans l’impossibilité de poser ces congés avant le 30 avril 2025. + +En revanche, les congés acquis par le salarié du 1er juin au 31 mai 2025 (y compris pendant sa maladie) ne font pas l’objet d’un report, dans la mesure où sa reprise du travail intervient avant le début de la période de prise de ces congés (1er mai 2025 au 30 avril 2026). + + + #### 2. Cas particulier du salarié en arrêt maladie depuis plus d’un an + +Pour les congés acquis pendant l’absence pour maladie, le délai de report de 15 mois **commence**, non pas à la reprise du travail, mais **à la fin de la période d’acquisition** des congés. + +Cela concerne les salariés en arrêt maladie depuis au moins un an au moment où la période d’acquisition se termine et uniquement pour les congés acquis au titre de cette même période. + +**Ainsi :** + +**- Si le salarié reprend son travail avant l’expiration de ce report** + +Si le salarié revient dans l’entreprise après la fin de la période d’acquisition, mais avant l’expiration de la période de report de 15 mois, le point de départ de la fraction restante de cette période de report sera la date à laquelle l’employeur lui a donné l’information sur ses droits à congés. + +**Exemple :** + +- Période d’acquisition : 1er juin 2024 au 31 mai 2025 + +- Salarié absent pour maladie du 1er avril 2024 au 31 juillet 2025 + +- La période de report court du 31 mai 2025 au 31 août 2026, car, au 31 mai 2025 (fin de la période d’acquisition), le salarié est toujours en arrêt maladie depuis au moins 1 an. + +**→** La reprise du salarié intervenant le 1er août 2025, la période de report est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations sur ses droits à congés. Si l’employeur donne ces informations au salarié le 7 août 2025, la période expire le 7 septembre 2026 (au lieu du 31 août 2026). + + +**- Si le salarié ne reprend pas son travail à l’issue du délai de report** + +À l''issue de ce délai, les congés payés sont perdus, sans que l''employeur n''ait été obligé d''en informer le salarié. + +**Exemple :** + +- Période d’acquisition : 1er juin 2024 au 31 mai 2025 + +- Salarié absent pour maladie depuis le 26 avril 2024 + +- La période de report débute le 31 mai 2025 + +**→** Les droits à congés acquis en période d’arrêt maladie au titre de l’année 2024-2025 sont perdus si le salarié est toujours absent pour maladie à la date du 31 août 2026. +' + WHERE id = '591bb94d-d791-4dbf-a7f1-4b4f51e4b804'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le salarié est en arrêt maladie du 1er décembre 2024 au 30 avril 2025 + +Pendant cette période il acquiert des congés payés + +Congés payés 2023-2024 acquis sur la période 1er juin 2023 – 31 mai 2024 + +Congés payés 2024-2025 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025 + +Le salarié revient dans l’entreprise le 1er mai 2025 + +L’employeur informe le salarié sur ses droits à congés le 15 mai 2025 + +Le 15 mai 2025 marque donc le point de départ du report pour 15 mois des congés payés 2023-2024 restants avant la maladie + +La période de prise des congés 2024-2025, acquis sur la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025, y compris pendant la maladie, commence le 1er mai 2025 + +' + WHERE id = '574f5ffd-cf02-457d-87e9-80ecd701bf17'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le salarié est en arrêt maladie du 1er février 2024 au 30 septembre 2025 + +Pendant cette période il acquiert des congés payés + +Congés payés 2023-2024 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2023 – 31 mai 2024 + +Congés payés 2024-2025 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025 + +Congés payés 2025-2026 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2025 – 31 mai 2026 + +Le 31 mai 2025, qui correspond à la fin de la période d’acquisition des congés 2024-2025, le délai de report de 15 mois commence à courir + +Le salarié revient dans l’entreprise le 1er octobre 2025 + +L’employeur informe le salarié sur ses droits à congés le 15 octobre 2025 + +Le 15 octobre 2025 marque donc : + +- le point de départ du report pour 15 mois des congés payés 2023-2024 non pris (solde) + +- la reprise du délai de report des congés payés 2024-2025 qui a été suspendue du 30 septembre (fin de la maladie) au 15 octobre (information de l’employeur) + +La période de prise des congés 2025-2026, acquis sur la période 1er juin 2025 – 31 mai 2026, y compris pendant la maladie, commence le 1er mai 2026 +' + WHERE id = '3c7641ab-1095-4f11-b447-1f6af60b124a'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = 'Le salarié est en arrêt maladie du 1er février 2024 au 30 septembre 2026 + +Pendant cette période il acquiert des congés payés + +Congés payés 2023-2024 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2023 – 31 mai 2024 + +Congés payés 2024-2025 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025 + +Congés payés 2025-2026 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2025 – 31 mai 2026 + +Congés payés 2026-2027 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2026 – 31 mai 2027 + +Le 31 mai 2025, qui correspond à la fin de la période d’acquisition des congés 2024-2025, le délai de report de 15 mois commence à courir + +Le 31 mai 2026, qui correspond à la fin de la période d’acquisition des congés 2025-2026, le délai de report de 15 mois commence à courir + +Le salarié revient dans l’entreprise le 1er octobre 2026 + +L’employeur l’informe sur ses droits à congés le 1er octobre 2026 + +Le 1er octobre 2026 marque donc le point de départ des congés 2023-2024 non pris (solde) + +Pour la période de report des congés 2024-2025, le délai de report a expiré au 31 août 2026 + +Le délai de report des congés 2025-2026 aurait expiré le 31 août 2027 + +Le salarié est revenu le 1er octobre 2026 et a été informé de ses droits le 1er octobre 2026, il a donc 11 mois pour poser ses congés + +La période de prise des congés 2026-2027, acquis sur la période 1er juin 2026 – 31 mai 2027, y compris pendant la maladie, commence le 1er mai 2027 + +' + WHERE id = 'e71d93a8-86e6-43a5-8aaa-ce2bceddf946'; diff --git a/targets/hasura/migrations/default/1727965175420_update_information_markdown_to_html/up.sql b/targets/hasura/migrations/default/1727965175420_update_information_markdown_to_html/up.sql new file mode 100644 index 000000000..614293af1 --- /dev/null +++ b/targets/hasura/migrations/default/1727965175420_update_information_markdown_to_html/up.sql @@ -0,0 +1,2833 @@ +UPDATE information.informations + SET "intro" = '

À compter du 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés devront choisir un dispositif de partage de la valeur parmi les trois suivants :

+
    +
  • mise en place d''un plan de participation ou d’intéressement ;
    • +
  • versement d''une prime de partage de la valeur (PPV) ;
    • +
  • abondement à un plan d''épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco).
    • +
+

Pour tout savoir sur la prime de partage de la valeur, l’intéressement, la participation, et l''épargne salariale, consulter ces ressources en ligne.

' + WHERE id = 'a5508343-2d3a-4b41-83fc-d2316e5dbcbc'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Ne sont pas soumises à cette nouvelle obligation :

+
    +
  • les entreprises individuelles,
    • +
  • les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO),
    • +
  • une entreprise de moins de 50 salariés faisant partie d''une UES soumise à la participation,
    • +
  • et plus généralement, toute entreprise qui est déjà couverte par un accord d''intéressement ou de participation.
    • +
' + WHERE id = 'afc54b2f-190d-4264-845c-002c58e10e5c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

La mise en place de ce dispositif concerne les entreprises :

+
    +
  • De 11 à 49 salariés ;
    • +
  • Sous forme de société (SA ; SAS ; SARL société civile, SNC, SCA, SCS) ;
    • +
  • Ayant réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives (au 1er janvier 2025, seront pris en compte les exercices 2022, 2023 et 2024).
    • +
+

Exemple : Ainsi, pour un exercice ouvert du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, si l’entreprise réalise un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires sur les exercices 2022, 2023 et 2024, elle devra mettre en place un dispositif de partage de la valeur.

+

Si l’entreprise ne remplit pas ces conditions, elle n’est pas soumise à cette mesure.

' + WHERE id = '428c74de-7a00-4a5a-b6bf-856d83b1d97e'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Cette nouvelle obligation a un caractère expérimental et temporaire, pour une durée de 5 ans à compter du 1er janvier 2025.

+

Découvrez les questions-réponses sur les expérimentations et l''augmentation exceptionnelle des bénéfices du Ministère du travail..

' + WHERE id = '51082ec7-db92-4c4d-b301-c5711a888591'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

QUELLES SONT LES ENTREPRISES CONCERNÉES ?

+
    +
  • Sur la forme juridique de l''entreprise : +il faut être sous une forme de société (SA ; SAS ; SARL, Société civile, SNC, SCA ou SCS) ;
    • +
  • Sur l''effectif de l''entreprise : +il doit être compris entre 11 à 49 salariés ;
    • +
  • Sur le bénéfice net fiscal : +il faut avoir réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.
    • +
+

Ne sont pas concernées

+
    +
  • Les entreprises couvertes par un accord d’intéressement ou de participation en cours de validité ;
    • +
  • Les entreprises individuelles ;
    • +
  • Les sociétés anonymes à participation ouvrières (SAPO) ;
    • +
  • Les unités économiques et sociales (UES).
    • +
+

À PARTIR DE QUAND ?

+

L’obligation s’applique aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025.

+

Par exemple, les exercices 2022, 2023 et 2024 seront pris en compte, si :

+
    +
  • en 2022, l''entreprise réalise au 31/12/2022 un bénéfice net fiscal égal à 1,5% du CA ;
    • +
  • en 2023, elle réalise au 31/12/2023 un bénéfice net fiscal égal à 1,2% du CA ;
    • +
  • et pour 2024, l''entreprise réalise au 31/12/2024 un bénéfice net fiscal égal à 3 % du CA.
    • +
+

Dans ce cas, l''entreprise sera dans l''obligation de mettre en place le dispositif de partage de la valeur en 2025.

+

QUELS SONT LES DISPOSITIFS POUVANT ÊTRE MIS EN PLACE ?

+

Jusqu''au 29 novembre 2028, l''entreprise pourra mettre en place :

+
    +
  • soit, un accord de participation ou d’intéressement ;
    • +
  • soit, une prime de partage de la valeur ;
    • +
  • ou un abondement du plan épargne salariale.
    • +
' + WHERE id = 'eea2c394-192c-4c7a-be4d-8616afaaa31f'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = '

Le 1er janvier 2022, la convention collective du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile remplace les deux conventions collectives nationales :

+
    +
  • des salariés du particulier employeur : salariés qui peuvent assurer des travaux à caractère ménager ou familial effectués au domicile privé du particulier employeur, ou à proximité de ce domicile, pour les besoins de sa vie personnelle (et non professionnelle) ;
    • +
  • des assistants maternels du particulier employeur : salariés qui bénéficient d’un agrément pour assurer à leur domicile (ou dans une maison d’assistants maternels) des gardes d’enfants pour le compte de particuliers employeurs.
    • +
+

Cette nouvelle convention collective a pour ambition de rendre les règles de la convention collective plus lisibles, afin de préserver les droits sociaux et sécuriser la relation de travail entre salariés et employeurs. Elle prend en compte la singularité du secteur, par des règles communes, tout en préservant les spécificités des métiers, par des règles complémentaires propres aux salariés du particulier employeur et aux assistants maternels.

+

Vous pouvez consulter les réponses aux questions les plus fréquentes.

+

L’objectif de cet article est de faire la synthèse des principales nouveautés de cette nouvelle branche.

' + WHERE id = '7b1e983d-883b-4ea2-a085-15b95c472db2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '
    +
  • Faciliter le paiement de jours fériés chômés (moins de conditions) ;
    • +
  • Augmenter l’indemnité de rupture et réduction de l’ancienneté requise ;
    • +
  • Harmoniser les règles sur l’indemnité de départ en retraite, la prévoyance, la professionnalisation ou les activités sociales et culturelles. + 
    • +
' + WHERE id = 'ead6b50f-fd66-433b-b42b-9af1d13d570f'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le nouveau texte instaure des nouveaux droits applicables à l’ensemble des salariés de la branche (quel que soit le métier exercé par les salariés rattachés à cette branche) :

+
    +
  • Garanties unifiées en matière de prévoyance ;
    • +
  • Majoration de 10 % pour le travail des jours fériés ;
    • +
  • Report des jours de congés en cas d’arrêt maladie ;
    • +
  • Création d’un congé d’accès à la citoyenneté ;
    • +
  • Nouvelles absences pour événements familiaux (PACS du salarié ou d’un enfant, décès d’un arrière grand parent ou d’un petit enfant) ;
    • +
  • Absences syndicales rémunérées.
    • +
' + WHERE id = 'd8406ef1-4eb8-4126-915c-feac6af200ff'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '
    +
  • Augmentation du salaire horaire brut par enfant ;
    • +
  • Majoration de 10% au minimum des heures effectuées au-delà de 45 heures par semaine ;
    • +
  • Réduction de la période d’essai pour la garde d’un enfant supplémentaire d’un même employeur ;
    • +
  • Mise en place d’un délai de prévenance de 2 mois pour les semaines non travaillées non prévues au contrat de travail ;
    • +
  • Pour les salariés à temps partiel, lorsque le nombre d’heures complémentaires dépasse fréquemment la durée prévue au contrat de travail (au-delà du tiers de la durée prévue au contrat de travail pendant 16 semaines), des échanges doivent avoir lieu en vue de modifier le contrat de travail ;
    • +
  • Droit à un congé non payé en complément des congés payés ;
    • +
  • Limitation à 5 jours, au lieu de 10, du nombre de jours non payés en cas d’absence pour maladie de l’enfant gardé ;
    • +
  • Augmentation de l’indemnité d’entretien.
    • +
' + WHERE id = 'bca6b035-4520-4b4c-990d-13e861fdb3ff'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '
    +
  • La lettre d’engagement peut valoir contrat de travail si elle comprend les éléments obligatoires du contrat ;
    • +
  • La prise en compte de la situation particulière de la garde partagée dans les différents droits du salarié (rémunération, durée du travail, congé, rupture du contrat) ;
    • +
  • La création des notions de durée de travail régulière et irrégulière ;
    • +
  • La redéfinition des heures de présence responsable ;
    • +
  • L’encadrement des absences du particulier employeur ;
    • +
  • La redéfinition de la rémunération des interventions nocturnes.
    • +
' + WHERE id = '47846d49-12ca-4f87-949d-7d9dc78f7654'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '
    +
  • Le passe vaccinal est suspendu (n’est plus demandé)
    • +
  • Le passe sanitaire est suspendu (n''est plus demandé)
    • +
  • La vaccination est toujours fortement recommandée.
    • +
  • Le masque peut être imposé dans certains établissements médico sociaux et sociaux ainsi que dans certains cabinets médicaux et para-médicaux ou pharmacies et laboratoires de biologie médicale. Sur le lieu de travail, les salariés qui le souhaitent peuvent continuer à le porter.
    • +
' + WHERE id = '720ea1fc-c17f-4735-97f6-64a4a6810fd9'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le ministère du Travail a mis fin à ses recommandations telles qu’elles figuraient dans le protocole national en entreprise, mis en place au printemps 2020 et plusieurs fois mis à jour en fonction de la circulation du virus et de ses variants.

+

Un guide repère des mesures de prévention a été mis en ligne pour accompagner les employeurs dans le cadre de leur obligation de sécurité face au risque de contamination au Covid-19. Cliquez ici pour accéder au guide repère.

+

Les entreprises mettent en œuvre ces mesures de prévention dans le cadre d’un dialogue social interne portant notamment sur l’organisation du travail, l’aménagement des lieux de travail et les mesures d’hygiène à maintenir.

+

Consultez également notre page Les mesures de prévention des risques de contamination en entreprise [infographie]

' + WHERE id = '32e18977-ea15-4ca2-89bf-3ea19890f19c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le passe vaccinal et le passe sanitaire ne sont plus requis dans l’ensemble des lieux où ils étaient demandés (restaurants, bars, discothèques, cinémas, théâtres, salles de spectacle, stades, foires et salons, transports interrégionaux, établissements de santé…).

+

Le port du masque n’est plus obligatoire.

+

Sur le lieu de travail, dans tous les espaces, y compris dans le cadre de la restauration collective, le port du masque n’est plus obligatoire.

+

Dans tous les cas, les salariés qui souhaitent continuer de porter un masque sur leur lieu de travail peuvent le faire.

+

Les employeurs veillent à l’information de leurs salariés quant aux recommandations de santé publique, notamment en ce qu’elles concernent les personnes fragiles.

+

Il peut être obligatoire, sur décision du responsable de l''établissement ou du service, dans les établissements de santé et établissements médico-sociaux*.

+

Pour l''ensemble des locaux accessibles aux patients, le port du masque peut également être imposé dans les cabinets médicaux et para-médicaux, les pharmacies d''officine et les laboratoires de biologie médicale.

+

L’employeur peut l''imposer au professionnel effectuant des interventions au domicile des personnes âgées ou handicapées lors de ces interventions.

+

*Services et établissements concernés :

+
    +
  • établissements ou services d''enseignement qui assurent une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d''adaptation,
    • +
  • centres d''action médico-sociale précoce,
    • +
  • établissements ou services d’aide par le travail, de réadaptation, de préorientation et de rééducation professionnelle,
    • +
  • établissements et services qui accueillent des personnes âgées ou qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l''insertion sociale,
    • +
  • établissements et services, y compris les foyers d''accueil médicalisé, qui accueillent des personnes handicapées ou des personnes atteintes de pathologies chroniques, qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l''insertion sociale ou bien qui leur assurent un accompagnement médico-social en milieu ouvert,
    • +
  • établissements ou services qui assurent l''accueil et l''accompagnement de personnes confrontées à des difficultés spécifiques en vue de favoriser l''adaptation à la vie active et l''aide à l''insertion sociale et professionnelle ou d''assurer des prestations de soins et de suivi médical, dont les centres de soins, d''accompagnement et de prévention en addictologie, les centres d''accueil et d''accompagnement à la réduction des risques pour usagers de drogue, les structures dénommées « lits halte soins santé », les structures dénommées « lits d''accueil médicalisés » et les appartements de coordination thérapeutique,
    • +
  • établissements ou services à caractère expérimental.
    • +
' + WHERE id = 'd6eb6186-4c5e-4569-827b-af2c01bb1dc0'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Lorsqu’un employeur a connaissance de faits fautifs commis par un salarié, il peut procéder à son licenciement.

+

La faute commise par le salarié

+

Lorsque l’employeur a connaissance de faits fautifs commis par un salarié, il peut :

+
    +
  • Laisser le salarié exercer son travail de manière habituelle
    • +
  • Prononcer une mise à pied conservatoire à l’encontre du salarié (il aura interdiction de retourner dans les locaux de l''entreprise jusqu’à nouvel ordre).
    • +
+

La convocation à un entretien préalable

+

Avant toute décision, le salarié est convoqué par l’employeur par LRAR (lettre recommandée) ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable. Cette convocation doit avoir lieu dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute.

+

La convocation doit préciser :

+
    +
  • L’objet de l’entretien, à savoir la tenue d’un entretien préalable au licenciement
    • +
  • La date, l’heure et le lieu de l’entretien
    • +
  • La possibilité pour le salarié de se faire assister durant cet entretien (par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié).
    • +
+

À noter : la convocation doit être transmise au salarié au moins 5 jours ouvrables (du lundi au samedi) avant l’entretien, afin qu’il puisse préparer sa défense.

+

L’entretien préalable au licenciement

+

Lors de cet entretien, l’employeur expose au salarié les faits qui lui sont reprochés et recueille ses explications. Le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié.

+

À l’issue de cet entretien, l’employeur peut abandonner la procédure, s’il le souhaite.

+

À noter : l’absence du salarié à l’entretien préalable n’empêche pas la poursuite de la procédure.

+

La notification du licenciement

+

Au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable, l’employeur notifie au salarié son licenciement par LRAR.

+

Le préavis et la fin du contrat de travail

+

- Si le salarié est licencié pour faute simple

+

Le préavis débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

Le salarié exécute son préavis normalement, sauf en cas de dispense par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution. +Le salarié a droit à l’indemnité de licenciement.

+

Lorsque le préavis est terminé, l’employeur remet au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte). S’il y a eu mise à pied, il est également tenu de rémunérer la période de mise à pied.

+

- Si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde

+

Le salarié n’a droit ni au préavis ni à l’indemnité de licenciement (sous réserve de la convention collective qui est applicable dans son entreprise).

+

L’employeur remet au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte). S’il y a eu mise à pied, il n’est pas tenu de rémunérer la période de mise à pied.

' + WHERE id = '00be76e7-cd42-4106-b909-47b53db84817'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '352f676b-d731-47a6-b7fa-b9faef048be2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Lorsqu’un employeur a connaissance de faits fautifs commis par un salarié, il peut procéder à son licenciement.

+

La faute commise par le salarié

+

Lorsque l’employeur a connaissance de faits fautifs commis par un salarié, il peut :

+
    +
  • Laisser le salarié exercer son travail de manière habituelle
    • +
  • Prononcer une mise à pied conservatoire à l’encontre du salarié (il aura interdiction de retourner dans les locaux de l''entreprise jusqu’à nouvel ordre).
    • +
+

La convocation à un entretien préalable

+

Avant toute décision, le salarié est convoqué par l’employeur par LRAR (lettre recommandée) ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable. Cette convocation doit avoir lieu dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute.

+

La convocation doit préciser :

+
    +
  • L’objet de l’entretien, à savoir la tenue d’un entretien préalable au licenciement
    • +
  • La date, l’heure et le lieu de l’entretien
    • +
  • La possibilité pour le salarié de se faire assister durant cet entretien (par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié).
    • +
+

À noter : la convocation doit être transmise au salarié au moins 5 jours ouvrables (du lundi au samedi) avant l’entretien, afin qu’il puisse préparer sa défense.

+

L’entretien préalable au licenciement

+

Lors de cet entretien, l’employeur expose au salarié les faits qui lui sont reprochés et recueille ses explications. Le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié.

+

À l’issue de cet entretien, l’employeur peut abandonner la procédure, s’il le souhaite.

+

À noter : l’absence du salarié à l’entretien préalable n’empêche pas la poursuite de la procédure.

+

La notification du licenciement

+

Au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable, l’employeur notifie au salarié son licenciement par LRAR.

+

Le préavis et la fin du contrat de travail

+

- Si le salarié est licencié pour faute simple

+

Le préavis débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

Le salarié exécute son préavis normalement, sauf en cas de dispense par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution. +Le salarié a droit à l’indemnité de licenciement.

+

Lorsque le préavis est terminé, l’employeur remet au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte). S’il y a eu mise à pied, il est également tenu de rémunérer la période de mise à pied.

+

- Si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde

+

Le salarié n’a droit ni au préavis ni à l’indemnité de licenciement (sous réserve de la convention collective qui est applicable dans son entreprise).

+

L’employeur remet au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte). S’il y a eu mise à pied, il n’est pas tenu de rémunérer la période de mise à pied.

' + WHERE id = '6428bba7-c64d-4683-ad48-ec79f728517b'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '0c510dde-6cd7-4918-9ac8-47968e12da46'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = '

Le suivi médical est individualisé en fonction du type de poste, des risques professionnels auxquels est exposé le salarié, de son âge et de son état de santé.

+

L’objectif de cette fiche est de faire un tour d’horizon des mesures de prévention en santé au travail.

' + WHERE id = 'f4cf53fb-401f-47bf-9a18-f62482ed3037'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite dans le délai de 3 mois à partir de sa prise de fonction effective : c’est la visite d’information et de prévention.

+

Elle est assurée par le médecin du travail ou un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier en santé au travail.

+

• Salariés concernés

+

Tous les salariés sont concernés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, travailleurs temporaires ou stagiaires.

+

À noter : +Pour les salariés intérimaires, la visite d’information et de prévention est réalisée par le service de prévention et de santé au travail de l''entreprise d''intérim. +Pour les stagiaires, les examens médicaux obligatoires relèvent de l''établissement d''enseignement.

+

Le salarié n’effectue pas cette visite s’il a déjà bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les 5 ans précédant son embauche et que toutes les conditions suivantes sont réunies :

+
    +
  • emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents
    • +
  • le professionnel de santé au travail détient la dernière attestation de suivi ou le dernier avis d’aptitude
    • +
  • aucune mesure particulière concernant le poste de travail (aménagement, adaptation ou transformation) ou aucun avis d’inaptitude n’a été émis au cours des 5 dernières années.
    • +
+

• Cas particuliers

+

Pour certains salariés, cette visite doit être réalisée avant leur prise de fonctions :

+
    +
  • jeunes de moins de 18 ans
    • +
  • travailleurs de nuit
    • +
  • salariés exposés aux agents biologiques du groupe 2
    • +
  • salariés exposés à des champs électromagnétiques et affectés à des postes pour lesquels les valeurs limites d’exposition sont dépassées.
    • +
+

À noter : +À l’issue de la visite d’information et de prévention, le document remis au salarié est une attestation de suivi qui précise à quelle date la visite a été réalisée et avant quelle date il bénéficiera de sa prochaine visite d’information et de prévention. +Elle est intégrée au dossier médical en santé au travail du salarié.

' + WHERE id = '716f4cf1-565e-4b98-9b88-3491b767ab79'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les visites ont lieu sur les heures de travail ou sont rémunérées comme temps de travail effectif lorsque les rendez-vous ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail.

+

Le temps et les frais de transport sont pris en charge par l’employeur.

+

Tous les salariés du secteur privé sont concernés par ces mesures, y compris les salariés du particulier employeur selon des règles spécifiques.

+

L’ensemble des visites des travailleurs en suivi simple, ainsi que les visites de reprise et de pré-reprise, peuvent être déléguées par le médecin du travail à un infirmier.

+

L’infirmier doit nécessairement réorienter le salarié vers le médecin du travail s’il le juge nécessaire ou en cas d’avis d’aptitude ou de préconisation d’aménagement de poste ou du temps de travail, ces décisions relevant exclusivement des compétences du médecin du travail.

' + WHERE id = 'e8df7d23-14dc-4827-a82e-41f2f694a946'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le suivi médical des salariés tout au long de leur parcours professionnel

+

Suivi classique (pour tous les salariés non confrontés à une situation à risque) :

+

À l’embauche

+

La visite initiale est la visite d’information et de prévention

+

Elle est réalisée :

+
    +
  • +

    dans les 3 mois suivant la prise de poste

    +
    • +
  • +

    dans les 2 mois suivant la prise de poste pour les apprentis majeurs.

    +
    • +
+

En cours de contrat

+

La visite d’information et de prévention est renouvelée tous les 5 ans

+

Visite de mi-carrière

+

Elle a lieu pendant l’année civile des 45 ans du salarié

+

Suivi adapté pour certains salariés confrontés à une situation à risque :

+
    +
  • Pour les salariés travaillant de nuit
    • +
+

La visite initiale est la visite d’information et de prévention

+

Elle a lieu avant affectation sur le poste

+

Elle est renouvelée tous les 3 ans

+
    +
  • Pour les salariés et apprentis de moins de 18 ans
    • +
+

La visite initiale est la visite d’information et de prévention

+

Elle a lieu avant affectation sur le poste

+

Elle est renouvelée tous les 5 ans

+
    +
  • Pour les salariés exposés aux agents biologiques du groupe 2
    • +
+

La visite initiale est la visite d’information et de prévention

+

Elle a lieu avant affectation sur le poste

+

Elle est renouvelée tous les 5 ans

+
    +
  • Pour les salariés exposés à des champs électromagnétiques au delà des valeurs limites
    • +
+

La visite initiale est la visite d’information et de prévention

+

Elle a lieu avant affectation sur le poste et est effectuée par le médecin du travail

+

Elle est renouvelée tous les 5 ans

+
    +
  • Pour les salariés handicapés
    • +
+

La visite initiale est la visite d’information et de prévention

+

Elle a lieu dans les 3 mois suivant la prise de poste et est effectuée par le médecin du travail

+

Elle est renouvelée tous les 3 ans

+
    +
  • Pour les salariés titulaires d''une pension d''invalidité
    • +
+

La visite initiale est la visite d’information et de prévention

+

Elle a lieu dans les 3 mois suivant la prise de poste et est effectuée par le médecin du travail

+

Elle est renouvelée tous les 3 ans

+
    +
  • Pour les salariées enceintes, venant d''accoucher ou qui allaitent
    • +
+

La visite initiale est la visite d’information et de prévention

+

Elle a lieu dans les 3 mois suivant la prise de poste et est effectuée par le médecin du travail

+

Elle est renouvelée tous les 5 ans

+

Visite de mi-carrière

+

Elle a lieu pendant l’année civile des 45 ans du salarié

+

Suivi renforcé pour certains salariés confrontés à une situation à risque :

+
    +
  • Pour les jeunes de moins de 18 ans affectés à des travaux dangereux
    • +
+

Un examen médical d’aptitude est effectué avant affectation sur le poste par le médecin du travail

+

Puis tous les ans une visite de renouvellement de l’examen médical d’aptitude est effectuée par le médecin du travail

+
    +
  • Pour les salariés exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A
    • +
+

Un examen médical d’aptitude est effectué avant affectation sur le poste par le médecin du travail

+

Puis tous les ans une visite de renouvellement de l’examen médical d’aptitude est effectuée par le médecin du travail

+
    +
  • Pour les salariés exposés à certains risques (exemple : salariés exposés à l''amiante, au plomb, soumis à l''habilitation électrique ou à une autorisation de conduite des engins, occupant un poste présentant des risques particuliers identifiés par l''employeur, etc.)
    • +
+

Un examen médical d’aptitude est effectué avant affectation sur le poste par le médecin du travail

+

Une visite intermédiaire est organisée au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail

+

Puis tous les 4 ans une visite de renouvellement de l’examen médical d’aptitude est effectuée par le médecin du travail

+

Visite de mi-carrière

+

Elle a lieu pendant l’année civile des 45 ans du salarié

+

Visite médicale post-exposition ou post-professionnelle

+

Après la cessation de l’exposition à ces risques ou avant le départ à la retraite

+

Suivi suite à un arrêt de travail ou une absence

+

Rendez-vous de liaison

+

Pendant tout arrêt de travail de plus de 30 jours le salarié peut bénéficier d’un RDV de liaison avec l’employeur. Ce RDV n’est pas une visite médicale.

+

Visite de préreprise

+

Pendant l’arrêt de travail

+

Au cours d’une absence pour maladie ou accident d’une durée supérieure à 30 jours

+

Visite de reprise

+

Le jour de la reprise ou dans les 8 jours calendaires à compter de la reprise du travail du salarié

+

Après une absence pour l''un des motifs suivants :

+
    +
  • +

    Accident ou maladie d''origine non-professionnelle ayant entraîné un arrêt de travail de plus de 60 jours

    +
    • +
  • +

    Accident du travail ayant entraîné un arrêt d''au moins 30 jours

    +
    • +
  • +

    Maladie professionnelle (quelle que soit sa durée)

    +
    • +
  • +

    Congé de maternité

    +
    • +
' + WHERE id = 'ec578a7d-5614-4e36-a1ec-9a7f79c912b2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Après la visite d’information et de prévention initiale, le salarié bénéficie d’un renouvellement de cette visite.

+

Le délai entre les deux visites est fixé par le médecin du travail en fonction de l’âge et de l’état de santé du salarié, ses conditions de travail et les risques auxquels il est exposé.

+

La périodicité maximale est de :

+
    +
  • +

    5 ans en principe

    +
    • +
  • +

    3 ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge (moins de 18 ans), les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent : salariés handicapés, titulaires d’une pension d’invalidité, travailleurs de nuit (on parle de suivi individuel adapté).

    +
    • +
+

Le salarié en contrat à durée déterminée bénéficie d’un suivi individuel d’une périodicité équivalente à celui des salariés en contrat à durée indéterminée.

+

À l''issue de toute visite d''information et de prévention, si elle n''a pas été réalisée par le médecin du travail, le professionnel de santé qui a effectué cette visite peut, s''il l''estime nécessaire, orienter sans délai le salarié vers le médecin du travail. Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, vise notamment à proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l''affectation à d''autres postes. En cas de risque d’inaptitude, le salarié est également orienté vers le médecin du travail.

' + WHERE id = '8ba886f3-67f8-41c8-bec3-8157b30960f8'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

La visite de mi-carrière est un nouveau dispositif.

+

Cette visite permet :

+
    +
  • +

    d’établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié,

    +
    • +
  • +

    d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle en prenant en compte l’évolution de ses capacités, en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé,

    +
    • +
  • +

    de sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

    +
    • +
+

Elle est réalisée par le médecin du travail ou par l’infirmier.

+

Au cours de cette visite, le médecin du travail, le collaborateur médecin ou l’interne en médecine du travail, peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail. +Si l’infirmier réalise la visite, il oriente le salarié vers le médecin du travail en cas de besoin d’aménagement de poste ou du temps de travail ou en cas de risque d’inaptitude.

+

• Qui est concerné ?

+

La visite de mi-carrière s’adresse aux salariés âgés de 45 ans.

+

Un accord de branche peut déterminer un autre âge.

+

Elle peut être anticipée et organisée entre les 43 et 45 ans du salarié.

+

• Qui peut la demander ?

+

Cette visite peut être organisée à l’initiative du service de prévention et de santé au travail, de l’employeur ou du salarié.

+

Cette visite peut être couplée à une autre visite médicale, dans les 2 ans avant les 45 ans du salarié ou de l’âge déterminé par accord de branche.

+

Si cette visite est couplée à une autre visite, une seule attestation suffit mais elle précise que la visite de mi-carrière a bien été effectuée et que le salarié a bien été sensibilisé aux enjeux du vieillissement au travail et aux risques de désinsertion professionnelle.

' + WHERE id = 'b21f48a3-dea5-4938-a9f5-74bc924f6460'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Cette visite concerne les salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours (durée continue ou discontinue).

+

Cette visite de pré-reprise est facultative mais elle permet d’anticiper et de préparer le mieux et le plus en amont possible le retour au travail du salarié. Elle est réalisée par un médecin du travail ou par un infirmier.

+

Pour les arrêts de travail ayant commencé avant le 31 mars 2022, la visite de pré-reprise était organisée à partir de 3 mois d’arrêt.

+

Elle peut être demandée par le salarié lui-même, le médecin traitant, le médecin conseil de l’Assurance maladie ou le médecin du travail.

+

Elle est organisée, pendant l’arrêt de travail, dès que l’état de santé du salarié permet d’envisager une reprise d’activité professionnelle.

+

L''employeur doit informer le salarié de la possibilité de bénéficier de l''examen de pré-reprise.

+

La visite de pré-reprise ne peut donner lieu à la constatation d’une aptitude ou d’une inaptitude.

+

Elle ne remplace pas la visite de reprise qui doit être organisée afin de vérifier notamment si le poste de travail que doit reprendre le salarié ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé.

' + WHERE id = '11708868-d412-4484-bbdc-60430940e57d'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Un examen de reprise du travail est organisé après :

+
    +
  • une absence pour maladie professionnelle
    • +
  • une absence pour accident du travail (au moins 30 jours d’absence)
    • +
  • une absence pour maladie ou accident non professionnel (au moins 60 jours d’absence)
    • +
  • un congé maternité.
    • +
+

Cette visite est obligatoire pour les salariés à qui elle est destinée.

+

Elle est réalisée par le médecin du travail ou par l’infirmier.

+

Dès qu’il a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, l’employeur organise cette visite pour le salarié concerné avec le service de prévention et de santé au travail : l’examen a lieu le jour de la reprise du travail ou au plus tard dans les 8 jours qui suivent cette reprise.

+

Cette visite permet de vérifier si le poste de travail que doit reprendre le salarié ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé. +Elle permet aussi d’examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant lors de la visite de pré-reprise.

+

Lors de la visite de reprise, une inaptitude peut être constatée et un avis d’inaptitude peut être de ce fait délivré au salarié.

+

Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite.

' + WHERE id = '5a729eb1-2440-402e-bca8-ff829dd11bdb'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les salariés qui bénéficient du dispositif de suivi individuel renforcé, ou qui ont bénéficié de ce suivi au cours de leur carrière professionnelle, sont examinés par le médecin du travail, le collaborateur médecin ou l’interne en médecine du travail au cours d’une visite médicale, le plus tôt possible après la cessation de leur exposition à des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou avant leur départ à la retraite : c’est ce que l’on appelle la surveillance post-exposition ou post-professionnelle.

+

Cette visite médicale concerne les salariés exposés au cours de leur carrière à des risques dangereux pour leur santé (amiante, plomb, agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, agents biologiques des groupes 3 et 4, rayonnements ionisants, risque hyperbare, risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d''échafaudages).

+

Elle doit être déclenchée par l’employeur dès que cesse l’exposition aux risques et non plus seulement lors du départ ou de la mise à la retraite du salarié.

+

L’état des lieux des expositions aux risques, dressé au cours de la visite par le médecin du travail, est intégré au dossier médical, afin d’assurer un meilleur suivi du salarié.

+

Cette visite médicale concerne les salariés dont la cessation d''exposition a été constatée à compter du 31 mars 2022.

' + WHERE id = '10fdd786-4284-4338-b37f-323d9ccf3e1b'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le rendez-vous de liaison est un nouveau dispositif : ce n’est pas une visite médicale.

+

Il concerne les salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours.

+

Il permet un contact entre l’employeur et le salarié pendant son arrêt de travail et malgré la suspension du contrat de travail.

+

Au cours de ce rendez-vous, qui reste une possibilité pour le salarié qui peut donc le refuser, celui-ci est informé qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.

+

Aucune conséquence ne peut être tirée du refus du salarié de se rendre à ce rendez-vous.

+

L’employeur informe le salarié par tout moyen qu’il souhaite organiser un rendez-vous de liaison, lui rappelle l’objectif de ce rendez-vous et qu’il ne s’agit pas d’une obligation mais d’une possibilité.

+

Le salarié qui sollicite ou accepte ce rendez-vous se voit proposer une date dans les 15 jours par l’employeur.

+

Ce rendez-vous peut être organisé à distance ou en présentiel.

+

À noter : +Le service de prévention et de santé au travail est associé à ce rendez-vous. +Cette association peut se faire par tout moyen : envoi de documents, guides, flyers, ou présence physique ou à distance d’un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail.

' + WHERE id = '590da655-14eb-46a0-8fe8-69b685db366e'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le salarié peut bénéficier d’un examen par le médecin du travail ou un infirmier de santé au travail, à sa demande, à celle de son employeur ou du médecin du travail, indépendamment des visites obligatoires (par exemple lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude).

' + WHERE id = '571fb1cb-fbdb-41d6-944c-f5e99061e784'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le suivi adapté concerne les salariés de moins de 18 ans, les salariés travaillant de nuit, les salariés handicapés ou titulaires d''une pension d''invalidité, les salariés exposés aux agents biologiques du groupe 2 et les salariées enceintes, venant d''accoucher ou qui allaitent.

+

Il peut se traduire, selon la situation des salariés, par :

+
    +
  • +

    une visite d’information et de prévention initiale avant leur affectation sur le poste,

    +
    • +
  • +

    une visite d’information et de prévention réalisée obligatoirement par le médecin du travail, qui peut préconiser des adaptations du poste de travail,

    +
    • +
  • +

    un renouvellement de la visite d''information et de prévention dans un délai de 3 ans.

    +
    • +
+

Pour en savoir plus sur le suivi individuel adapté, consultez la rubrique Infographie : synthèse du suivi médical du salarié en bas de cette page.

+

Toute femme enceinte, venant d''accoucher ou qui allaite est, à tout moment si elle le souhaite, orientée sans délai vers le médecin du travail. +Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, vise notamment à proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l''affectation à d''autres postes.

' + WHERE id = '540eb9ec-d3ee-4c0e-9576-3df445d3a1d4'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le salarié qui occupe un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou même des tiers évoluant dans son environnement immédiat de travail (des sous-traitants par exemple) bénéficie d’un suivi individuel renforcé de son état de santé.

+

• Que signifie « suivi individuel renforcé » ?

+

Cela signifie que le suivi médical repose sur plusieurs « rendez-vous » obligatoires :

+

→ avant la prise de fonction : un examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail, le collaborateur médecin ou l’interne en médecine du travail +(cet examen remplace la visite d’information et de prévention « classique »)

+

→ après cet examen médical : une visite intermédiaire effectuée par un professionnel de santé (au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail)

+

→ renouvellement de l’examen d’aptitude par le médecin du travail, le collaborateur médecin ou l’interne en médecine du travail (au moins tous les 4 ans).

+

• Qui est concerné ?

+

Les salariés affectés à des postes exposant :

+
    +
  • à l''amiante
    • +
  • au plomb sous certaines conditions (valeurs d’expositions professionnelles)
    • +
  • aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction
    • +
  • aux agents biologiques des groupes 3 et 4
    • +
  • aux rayonnements ionisants
    • +
  • au risque hyperbare
    • +
  • au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages.
    • +
+

Les salariés affectés à des postes soumis à un examen d’aptitude spécifique, en particulier :

+
    +
  • les salariés amenés à conduire certains équipements de travail pour lesquels une autorisation de conduite est nécessaire (engins de levage par exemple)
    • +
  • les jeunes de moins de 18 ans affectés sur des travaux interdits susceptibles de dérogations
    • +
  • les salariés habilités par l''employeur à effectuer des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage
    • +
  • les salariés effectuant dans certaines conditions de la manutention manuelle.
    • +
+

Les salariés pour lesquels l’employeur estime qu’un suivi individuel renforcé est nécessaire. +L’employeur, sur la base de son évaluation des risques et du document unique, peut en effet compléter la liste des postes dits à risque, pour lesquels un suivi individuel renforcé est nécessaire pour le salarié qui y est affecté. +L’employeur établit cette liste après avis du médecin du travail et du Comité social et économique (CSE). Il doit la mettre à jour tous les ans.

+

À noter : +Lors de l’examen médical d’aptitude à l’embauche et de son renouvellement, le médecin du travail remet aux salariés affectés à un poste à risque un avis d’aptitude, ou un avis d’inaptitude ou un avis d’aptitude accompagné d’un document faisant état de propositions de mesures individuelles.

+

Pour en savoir plus sur le suivi individuel renforcé, consultez la rubrique Infographie : synthèse du suivi médical du salarié en bas de cette page.

' + WHERE id = '5d941e00-197c-470b-802e-b67504d358d8'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise avec CSE de moins de 50 salariés appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant)

+

Le CSE doit se réunir obligatoirement 2 fois dans un délai de 14 jours au plus (ou selon d’autres modalités spécifiques prévues par accords collectifs). Le projet est notifié à la DREETS au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE.

+

À noter : si la DREETS constate une irrégularité, elle informe l’employeur dans un délai de 21 jours après la notification du projet. L’employeur doit répondre à la DREETS avant d’envoyer la lettre de licenciement.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception

+

La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement s’il n’y a pas de poste de reclassement disponible ou si le salarié refuse tous les postes proposés. Cette lettre est envoyée au minimum 30 jours après la notification du projet à la DREETS.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion.

+

- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié

+

L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié.

+

Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement.

+

À noter : si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement.

+

- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié

+

Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution).

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '20305d8c-b9ae-4f93-9908-14cf3f97a300'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '0ef0cc8d-d759-4d66-afca-6f3393a6b6e9'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise avec CSE de moins de 50 salariés appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant)

+

Le CSE doit se réunir obligatoirement 2 fois dans un délai de 14 jours au plus (ou selon d’autres modalités spécifiques prévues par accords collectifs). Le projet est notifié à la DREETS au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE.

+

À noter : si la DREETS constate une irrégularité, elle informe l’employeur dans un délai de 21 jours après la notification du projet. L’employeur doit répondre à la DREETS avant d’envoyer la lettre de licenciement.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception

+

La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement s’il n’y a pas de poste de reclassement disponible ou si le salarié refuse tous les postes proposés. Cette lettre est envoyée au minimum 30 jours après la notification du projet à la DREETS.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion.

+

- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié

+

L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié.

+

Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement.

+

À noter : si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement.

+

- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié

+

Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution).

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = 'f640b4d4-a475-419e-906d-66de14894c08'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = 'afa2065f-bf79-467a-8a48-6e8f2f238508'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = '

Même si un certain nombre d’informations sur les éléments essentiels de la relation de travail est déjà communiqué au salarié par la déclaration préalable à l’embauche, son contrat de travail ou son bulletin de paie, une loi nouvelle impose à l’employeur, depuis le 1er novembre 2023, de lui transmettre des informations complémentaires.

+

Ainsi, si elles n’ont pas déjà été fournies précédemment, ces informations doivent être fournies par l’employeur, pour certaines dans un délai de sept jours calendaires, et pour d’autres, dans un délai d’un mois à compter de la date d’embauche.

' + WHERE id = '869ad02c-bdec-4b3d-8c95-dbc0218d34e9'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

L''employeur doit communiquer au salarié les informations principales relatives à la relation de travail, par écrit, dans un ou plusieurs documents (nécessairement différents du contrat de travail).

+

Elles sont transmises sous format papier ou sous format électronique, si :

+
    +
  • le salarié peut y avoir accès,
    • +
  • elles peuvent être enregistrées et imprimées,
    • +
  • l’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.
    • +
+

À noter : Les employeurs peuvent utiliser les modèles de documents établis pour faciliter la mise en œuvre de cette nouvelle obligation.

+

Consultez le modèle qui permet à l’employeur de porter à la connaissance du salarié toutes les informations relatives à la relation de travail, en une seule fois

+

Consultez le modèle portant sur les informations principales relatives à la relation de travail du salarié détaché

+

Consultez le modèle portant sur les informations principales relatives à la relation de travail du salarié appelé à travailler à l''étranger

' + WHERE id = '50b497f8-9da8-49a0-bbf6-bd639b40d01c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les informations qui doivent être communiquées au salarié dans les 7 jours à partir de sa date d’embauche sont les suivantes :

+
    +
  • l’identité de l’employeur et du salarié
    • +
  • le lieu ou les lieux de travail (l’adresse de l’employeur si elle est différente)
    • +
  • l’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi
    • +
  • la date d’embauche (premier jour travaillé)
    • +
  • s’il s’agit d’un CDD, la date de fin ou la durée prévue
    • +
  • la durée et les conditions de la période d’essai*
    • +
  • les éléments (détaillés) qui constituent la rémunération, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement*
    • +
  • la durée de travail quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle, les conditions de réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que, éventuellement, les modalités de changements d''équipe*
    • +
+

*Pour ces informations, un simple renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux dispositions de la convention ou de l’accord collectif est possible.

' + WHERE id = '91037751-1646-49af-8d64-4ad3bcb15495'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les informations qui doivent être communiquées au salarié dans le délai d''un mois à partir de sa date d’embauche sont les suivantes :

+
    +
  • s’il s’agit d’un contrat de travail temporaire, le nom de l’entreprise utilisatrice
    • +
  • le droit à la formation professionnelle*
    • +
  • la durée des congés payés ou les modalités de calcul de cette durée*
    • +
  • la procédure applicable en cas de rupture du contrat de travail*
    • +
  • les conventions et accords collectifs applicables dans l''entreprise ou l''établissement
    • +
  • les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié (organismes de sécurité sociale et de retraite), et les contrats de protection sociale complémentaire dont il bénéficie*
    • +
+

*Pour ces informations, un simple renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux dispositions de la convention ou de l’accord collectif est possible.

' + WHERE id = '9d0064b9-c54a-4654-80d1-b6ccbffad28a'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Oui, tous les employeurs sont concernés, à l’exception des particuliers employeurs, pour les salariés dont le temps de travail ne dépasse pas 3 heures par semaine sur 4 semaines consécutives et qui utilisent le CESU (ils ne sont pas tenus de leur remettre les informations principales relatives à la relation de travail).

+

À noter : En plus de ces informations qui doivent être fournies à tous les salariés, des informations supplémentaires doivent également être délivrées au salarié appelé à travailler à l’étranger (toutes doivent lui être adressées avant son départ).

' + WHERE id = '19eb343b-9b9d-4eef-818d-454223209b75'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le salarié qui n’aura pas reçu ces informations pourra mettre en demeure son employeur de les lui communiquer sous 7 jours calendaires (par lettre recommandée par exemple).

+

Si l’employeur ne lui a pas fourni dans ce délai, le salarié pourra saisir le juge compétent (le conseil des prud’hommes) afin de les obtenir.

' + WHERE id = 'c3235447-959a-4e73-b3be-de763cdcbbc2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le salarié recruté avant le 1er novembre 2023 peut demander à son employeur de lui fournir ou de compléter ces informations, l’employeur ayant 7 jours calendaires ou 1 mois (selon la nature des informations) pour s’y conformer.

' + WHERE id = '46216d1e-b266-45f9-aa91-55eaa57680b2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Si l’une ou plusieurs de ces informations doivent être modifiées, l’employeur remet au salarié un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de cette modification (sous format papier ou électronique), sauf lorsque la modification d’informations est uniquement due à un changement des dispositions législatives et réglementaires ou de la convention ou de l’accord collectif applicable.

' + WHERE id = 'c53830be-4ae7-4c6b-9cbb-3df42b90067e'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = '

Afin de faciliter la rédaction des contrats de travail, cette page propose deux exemples : un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et un contrat de travail à durée déterminée (CDD).

+

Ils sont mis à disposition pour téléchargement et doivent être complétés avant signature.

+

La convention collective applicable au sein de l''entreprise peut définir des clauses de contrat spécifiques.

' + WHERE id = '0dfda666-dd70-4b19-be87-2366975f8a5c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Selon le Code du travail, la forme du contrat à durée indéterminée est libre : un écrit n’est pas nécessairement exigé s''il s''agit d''un CDI à temps plein sauf si votre convention collective le prévoit. Vous pouvez vérifier cette obligation ici. +En pratique, un contrat écrit est toujours préférable.

+

Par exemple, pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément indiquée dans le contrat de travail. Vérifiez ici la durée maximale prévue par votre convention collective.

+

Par ailleurs, elle ne peut être renouvelée que si la convention collective le prévoit. Consultez la disposition de votre convention collective sur le renouvellement de la période d''essai.

+

Ce modèle de contrat de travail à durée indéterminée vous est donc proposé à titre d’exemple. Consultez le modèle de CDI

+

Il convient de l’adapter à votre situation et d’y faire figurer les clauses imposées par votre convention collective et les éventuelles clauses particulières librement négociées (clause de non-concurrence, clause de mobilité…). +Retrouvez les mentions obligatoires prévues par votre convention collective en cliquant ici.

' + WHERE id = 'bf433f1b-8852-4baa-8365-9508f5fadad0'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le contrat de travail à durée déterminée est nécessairement établi par écrit et comporte la définition précise du motif du recours au CDD.

+

Il doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l''embauche.

+

Ce modèle, proposé à titre d’exemple, reprend les mentions obligatoires qui doivent figurer dans le contrat, précise les mentions spécifiques liées au motif du recours au CDD, et comporte des clauses particulières qui peuvent être retenues ou non selon les modalités d''exécution du travail prévues par les parties.

+

En toutes hypothèses, il convient de vous assurer que vous êtes dans l’un des cas de recours autorisés par la loi et d’adapter ce contrat à votre situation. Vérifiez notamment la durée maximale prévue par la convention collective ainsi que les conditions de renouvellement du CDD.

+

Consultez le modèle de CDD

+

Attention au cas particulier du CDD d''usage qui comporte de nombreuses spécificités. +Consultez votre convention collective sur le CDD d''usage

+

Le CDD à objet défini fait également l’objet de règles particulières, présentées sur cette fiche.

+

Pour finir, à la fin d''un CDD, le salarié touche dans certains cas une prime de précarité. Pour connaître le montant de cette prime, un simulateur de l''indemnité est disponible ici.

' + WHERE id = '38257610-c3d1-4507-a6cd-e5aff0cb25cb'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le recours à la rupture conventionnelle n’est pas possible.

+

Le contrat de travail ne pourra être rompu que pour l’un des motifs suivants :

+
    +
  • Retrait de l’enfant par le particulier employeur ;
    • +
  • Décision de l''assistant maternel de ne plus garder un enfant (démission) ;
    • +
  • Suspension ou retrait de l’agrément de l’assistant maternel ;
    • +
  • Décès de l’assistant maternel ou de l’enfant accueilli ;
    • +
  • Départ à la retraite de l’assistant maternel ;
    • +
  • Cessation du contrat conclu pour une durée déterminée.
    • +
' + WHERE id = 'bf8cef0f-fb54-477c-abd9-4ea07a98119b'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le recours à la rupture conventionnelle est possible, y compris lorsque le contrat de travail est suspendu (exemple : maladie du salarié).

+

La convention collective précise les conditions dans lesquelles la rupture conventionnelle devra être mise en œuvre.

+

D’une part, le particulier employeur et le salarié devront réaliser au moins un entretien qui se tiendra sur le lieu d’exécution du contrat de travail. +Lors de cet entretien, ils devront convenir :

+
    +
  • de la date de rupture du contrat de travail ;
    • +
  • du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective ;
    • +
  • des modalités de versement de l’indemnité de rupture conventionnelle (exemple : calendrier de paiement).
    • +
+

Les deux parties ne pourront pas être accompagnées ou assistées durant cet entretien.

+

Au terme de leurs échanges, un formulaire de demande d''homologation devra être complété en 3 exemplaires. +Le particulier employeur et le salarié auront la possibilité de se rétracter dans un délai de 15 jours à compter de la signature du formulaire par les deux parties.

+

À l’expiration du délai et en l’absence de rétractation, un de ces exemplaires devra être transmis à la DREETS. +La DREETS disposera d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation pour instruire la demande.

+

La rupture du contrat de travail sera effective au plus tôt :

+
    +
  • le lendemain de la notification par la DREETS de l''homologation de la rupture conventionnelle ;
    • +
  • ou, à défaut de notification, le lendemain de l’expiration du délai d’instruction de 15 jours.
    • +
+

Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle en général, vous pouvez cliquer ici.

' + WHERE id = 'bc7d71bc-613a-49aa-923e-4337f1fbc98a'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = '

Les personnes à risque de forme grave de Covid-19 peuvent reprendre leur activité professionnelle en présentiel, sous réserve de certaines mesures de protection.

' + WHERE id = '12154a66-b38a-43a7-9397-8e4f46d0061c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

L''une de ces situations ou pathologies accroît le risque de faire une forme grave de Covid-19 et constitue un critère de vulnérabilité :

+
    +
  • +

    être âgé de 65 ans et plus

    +
    • +
  • +

    avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d''accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV

    +
    • +
  • +

    avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications

    +
    • +
  • +

    présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d''une infection virale (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d''apnées du sommeil, mucoviscidose notamment)

    +
    • +
  • +

    présenter une insuffisance rénale chronique sévère

    +
    • +
  • +

    être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie)

    +
    • +
  • +

    présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2)

    +
    • +
  • +

    être atteint d''une immunodépression congénitale ou acquise, non sévère :

    +
      +
    • médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive
      • +
    • infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3
      • +
    • consécutive à une greffe d''organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques
      • +
    • liée à une hémopathie maligne en cours de traitement
      • +
    +
    • +
  • +

    être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins

    +
    • +
  • +

    présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie

    +
    • +
  • +

    être au troisième trimestre de la grossesse

    +
    • +
  • +

    être atteint d''une maladie du motoneurone, d''une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d''une tumeur maligne primitive cérébrale, d''une maladie cérébelleuse progressive ou d''une maladie rare

    +
    • +
  • +

    être atteint de trisomie 21

    +
    • +
+

L''immunodépression, qui accroît le risque de faire une forme grave de Covid-19, est constituée par l''une de ces situations ou pathologies :

+
    +
  • +

    avoir reçu une transplantation d''organe ou de cellules souches hématopoïétiques

    +
    • +
  • +

    être sous chimiothérapie lymphopéniante

    +
    • +
  • +

    être traités par des médicaments immunosuppresseurs forts, comme les antimétabolites (cellcept, myfortic, mycophénolate mofétil, imurel, azathioprine) et les AntiCD20 (rituximab : Mabthera, Rixathon, Truxima)

    +
    • +
  • +

    être dialysés chroniques

    +
    • +
  • +

    au cas par cas, être sous immunosuppresseurs sans relever des catégories susmentionnées ou être porteur d''un déficit immunitaire primitif.

    +
    • +
' + WHERE id = '6a3dba0e-1826-49b7-9293-20738cbd2bca'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les personnes vulnérables reprennent leur activité professionnelle en présentiel sous réserve de la mise en place par l''employeur de certaines mesures d''accompagnement, comme :

+
    +
  • l''isolement du poste de travail par la mise à disposition d''un bureau individuel ou de dispositifs limitant les risques (ex: écran de protection, aménagement des horaires)
    • +
  • le respect des gestes barrière dans les salles de réunion ou les autres espaces confinés fréquentés par la personne vulnérable dans le cadre de son activité professionnelle
    • +
  • l''adaptation des conditions de transport, notamment par l''adaptation des horaires d''arrivée et de départ
    • +
  • la limitation du partage du poste de travail.
    • +
+

Attention : Le salarié dans cette situation peut s''adresser au médecin du travail pour solliciter une visite.

' + WHERE id = 'cac95161-bc4a-423c-ae1a-07111e0a161b'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Lorsque l’état de santé (mental ou physique) d’un salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe, le médecin du travail peut prononcer une inaptitude médicale. +Cet avis d’inaptitude impose à l’employeur de rechercher un poste compatible avec l’état de santé du salarié (reclassement). Par ailleurs, s’il ne dispose d’aucun poste adapté, ou si le salarié refuse le poste proposé, l’employeur pourra procéder au licenciement de son salarié.

+

L’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail

+

Lorsque l’employeur reçoit un avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail, il doit alors commencer les démarches relatives au reclassement du salarié.

+

Le reclassement

+

Il y a 3 cas de figure :

+

- Recherche de reclassement

+

L’employeur doit solliciter l’avis du CSE, s’il y en a un dans l’entreprise, concernant le reclassement du salarié. Puis, il propose des postes au salarié. Si le salarié accepte ce nouveau poste, alors il y a reclassement. Si le salarié refuse, il est convoqué à un entretien préalable.

+

- Recherche de reclassement mais aucun poste correspondant à l’avis du médecin n’est disponible

+

Le salarié est convoqué à un entretien préalable.

+

- Pas de reclassement possible

+

Si l’avis du médecin du travail précise que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, le salarié est convoqué à un entretien préalable.

+

La convocation à l’entretien préalable

+

Avant toute décision, le salarié est convoqué par l’employeur par LRAR (lettre recommandée) ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable.

+

La convocation doit préciser :

+
    +
  • L’objet de l’entretien, à savoir la tenue d’un entretien préalable au licenciement
    • +
  • La date, l’heure et le lieu de l’entretien
    • +
  • La possibilité pour le salarié de se faire assister durant cet entretien (par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié).
    • +
+

À noter : la convocation doit être transmise au salarié au moins 5 jours ouvrables (du lundi au samedi) avant l’entretien.

+

L’entretien préalable au licenciement

+

Lors de cet entretien, le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié.

+

À noter : l’absence du salarié à l’entretien préalable n’empêche pas la poursuite de la procédure.

+

La notification du licenciement

+

Au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable, l’employeur notifie au salarié son licenciement par LRAR.

+

Le préavis et la fin du contrat de travail

+

Le contrat est rompu à la date de notification du licenciement. L’employeur doit rendre disponibles les documents de fin de contrat afin que le salarié puisse les obtenir. +Le salarié n’exécute pas de préavis, mais cette durée est tout de même prise en compte pour calculer son indemnité de licenciement. Ce préavis débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+
    +
  • S’il s’agit d’une inaptitude d’origine professionnelle : le salarié est payé pendant la durée du préavis
    • +
  • S’il s’agit d’une inaptitude d’origine non professionnelle : le salarié n’est pas payé pendant la durée du préavis.
    • +
' + WHERE id = '5ebcbed6-fb8d-4ea9-a2c1-1bd636074686'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '992bb515-d6e0-43f2-9e6a-48b5be847127'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Lorsque l’état de santé (mental ou physique) d’un salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe, le médecin du travail peut prononcer une inaptitude médicale. +Cet avis d’inaptitude impose à l’employeur de rechercher un poste compatible avec l’état de santé du salarié (reclassement). Par ailleurs, s’il ne dispose d’aucun poste adapté, ou si le salarié refuse le poste proposé, l’employeur pourra procéder au licenciement de son salarié.

+

L’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail

+

Lorsque l’employeur reçoit un avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail, il doit alors commencer les démarches relatives au reclassement du salarié.

+

Le reclassement

+

Il y a 3 cas de figure :

+

- Recherche de reclassement

+

L’employeur doit solliciter l’avis du CSE, s’il y en a un dans l’entreprise, concernant le reclassement du salarié. Puis, il propose des postes au salarié. Si le salarié accepte ce nouveau poste, alors il y a reclassement. Si le salarié refuse, il est convoqué à un entretien préalable.

+

- Recherche de reclassement mais aucun poste correspondant à l’avis du médecin n’est disponible

+

Le salarié est convoqué à un entretien préalable.

+

- Pas de reclassement possible

+

Si l’avis du médecin du travail précise que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, le salarié est convoqué à un entretien préalable.

+

La convocation à l’entretien préalable

+

Avant toute décision, le salarié est convoqué par l’employeur par LRAR (lettre recommandée) ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable.

+

La convocation doit préciser :

+
    +
  • L’objet de l’entretien, à savoir la tenue d’un entretien préalable au licenciement
    • +
  • La date, l’heure et le lieu de l’entretien
    • +
  • La possibilité pour le salarié de se faire assister durant cet entretien (par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié).
    • +
+

À noter : la convocation doit être transmise au salarié au moins 5 jours ouvrables (du lundi au samedi) avant l’entretien.

+

L’entretien préalable au licenciement

+

Lors de cet entretien, le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié.

+

À noter : l’absence du salarié à l’entretien préalable n’empêche pas la poursuite de la procédure.

+

La notification du licenciement

+

Au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable, l’employeur notifie au salarié son licenciement par LRAR.

+

Le préavis et la fin du contrat de travail

+

Le contrat est rompu à la date de notification du licenciement. L’employeur doit rendre disponibles les documents de fin de contrat afin que le salarié puisse les obtenir. +Le salarié n’exécute pas de préavis, mais cette durée est tout de même prise en compte pour calculer son indemnité de licenciement. Ce préavis débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+
    +
  • S’il s’agit d’une inaptitude d’origine professionnelle : le salarié est payé pendant la durée du préavis
    • +
  • S’il s’agit d’une inaptitude d’origine non professionnelle : le salarié n’est pas payé pendant la durée du préavis.
    • +
' + WHERE id = '14af128b-882b-4738-a29e-9e1b4673a26b'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '06808c41-c29b-49fb-9c5d-4fa3dbb33e62'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = '

Le salarié en arrêt maladie bénéficie, pour compenser sa perte de salaire, d’indemnités journalières versées par l’assurance maladie, et d’un complément, versé par l’employeur, s’il en remplit les conditions.

+

En contrepartie de ces obligations de versement, des contrôles sont possibles par un médecin de l''assurance maladie et par un médecin mandaté par l''employeur.

+

Le médecin vérifie si l''arrêt de travail est justifié.

+

Si l''arrêt de travail est considéré comme injustifié, l’organisme de sécurité sociale peut suspendre le versement des indemnités journalières et l''employeur celui du complément de salaire.

+

Important : +L''obligation de maintien du salaire découle de la loi ou d''un accord collectif ; pour connaître le pourcentage du salaire à maintenir, consultez cette fiche.

+

Si l’employeur verse des indemnités complémentaires au salarié en arrêt maladie en raison des dispositions conventionnelles qui lui sont applicables, il ne peut faire pratiquer une contre-visite médicale que si ces dispositions l’y autorisent, et en respectant les éventuels délais de prévenance fixés.

+

En application du droit local, cette contre-visite médicale ne peut être organisée pour les salariés dont le lieu de travail se situe dans les départements de Moselle, Bas-Rhin et Haut-Rhin.

+

Cette fiche présente les modalités et conditions de la contre-visite médicale organisée par l’employeur.

' + WHERE id = 'a42c6e73-bb63-4023-bd89-cac0e82d5f8e'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

L’employeur peut demander une visite médicale pour vérifier que l’état du salarié lui interdit effectivement de travailler.

' + WHERE id = 'd5af4cc8-c67b-4067-b835-54759371273d'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Elle est effectuée par un médecin choisi et mandaté par l''employeur.

' + WHERE id = 'e7b86ac6-464c-4f81-bc57-29fe91490ba6'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Au choix du médecin :

+
    +
  • soit au domicile du salarié, soit à son lieu de repos, s''il est différent de son domicile ;
    • +
+

Le salarié est tenu de communiquer à son employeur l’adresse de son lieu de convalescence, dès le début de l''arrêt de travail et lors de chaque changement.

+
    +
  • soit au cabinet du médecin, après réception d’une convocation.
    • +
+

Si le salarié ne peut se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en précisant les raisons.

' + WHERE id = '1d813a26-db75-493a-9c28-d2291904a6c6'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

La contre-visite peut avoir lieu à tout moment de l''arrêt de travail, sans nécessité d’informer le salarié au préalable.

+

Attention, votre convention collective peut toutefois prévoir un délai à respecter pour prévenir le salarié.

+

Elle est effectuée aux horaires de présence obligatoire du salarié à son domicile, c’est-à-dire de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h.

+

Si le salarié bénéficie d''un arrêt de travail avec la mention “sortie libre”, il doit communiquer à son employeur les horaires auxquels la contre-visite peut s''effectuer, lors de l''envoi de son arrêt de travail ou par tout autre moyen, dès le début de l''arrêt (mail, courrier...).

' + WHERE id = 'ad1c9e8f-e9a6-4358-a132-af51f95bb36c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Une fois la contre-visite effectuée à la demande de l''employeur, le médecin l’informe des résultats de sa visite.

+

L''employeur doit, quant à lui, transmettre, sans délai, ces informations au salarié.

+

Suivant les résultats de ce contrôle, les conséquences sont différentes :

+
    +
  • L’arrêt est justifié :
    • +
+

- Aucune conséquence sur l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur

+
    +
  • L’arrêt n’est pas justifié ou La contre-visite n’a pu avoir lieu, du fait du salarié (refus de se présenter à la convocation ou absence lors de la visite à domicile) :
    • +
+

- Le versement des indemnités complémentaires versées par l’employeur peut être suspendu

+

- Le médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la caisse de sécurité sociale, dans un délai 48 heures.

' + WHERE id = '5c1ae922-9080-4c5d-a108-f6cc99f4dd00'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le petit licenciement collectif pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement de 2 à 9 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise sans CSE d’au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception

+

La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement. Elle est envoyée au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable ou 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion.

+

Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat du congé de reclassement par le salarié

+

L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié.

+

Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement.

+

À noter : si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement.

+

- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié

+

Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement.

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = 'df1ca59a-07ff-4656-8ad6-13b962c7eecc'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '0b61e833-6e96-4261-a9aa-306076beccf6'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le petit licenciement collectif pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement de 2 à 9 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise sans CSE d’au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception

+

La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement. Elle est envoyée au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable ou 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion.

+

Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat du congé de reclassement par le salarié

+

L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié.

+

Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement.

+

À noter : si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement.

+

- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié

+

Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement.

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = 'd7c8f07e-a44d-49af-b657-79bb20bf3f64'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = 'f618b827-3174-43e6-8974-268dbd36b9d4'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le licenciement individuel pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’un seul salarié pour motif économique au sein d’une entreprise d’au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier le salarié concerné par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception

+

La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement. Elle est envoyée au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable ou 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion.

+

Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement.

+

- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié

+

L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement.

+

Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement.

+

À noter : si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement.

+

- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié

+

Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin.

+

À noter : le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas : dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution.

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '9923ec2c-16b5-4fe0-8c2e-56605796d24a'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = 'fad2e50d-e07b-456a-8d0c-f7ea33674d78'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le licenciement individuel pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’un seul salarié pour motif économique au sein d’une entreprise d’au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier le salarié concerné par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception

+

La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement. Elle est envoyée au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable ou 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion.

+

Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement.

+

- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié

+

L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement.

+

Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement.

+

À noter : si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement.

+

- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié

+

Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin.

+

À noter : le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas : dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution.

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '9b3adbc2-c43b-40cc-88b5-e20f6786799c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = 'f3ff15c8-da3b-4e6a-8b38-72e551469b0f'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement économique, dans une entreprise sans CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 50 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Notification du projet à la DREETS

+

La DREETS doit être informée du projet de licenciement.

+

À noter : si la DREETS constate une irrégularité, elle informe l’employeur dans un délai de 21 jours après la notification du projet. L’employeur doit répondre à la DREETS avant d’envoyer la lettre de licenciement.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

L’employeur doit alors proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle en lui remettant un document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord de sa part.

+

Si le salarié est absent, la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et le document d’information lui sont remis par tout moyen avec une preuve de la date de remise. Puis, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié. Il doit avoir lieu 30 jours au minimum après la notification du projet à la DREETS.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié.

+

Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle.

+

- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution).

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '9a88b1df-1f9a-4c88-92fe-b1b1dca9b1dc'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '349ae0d2-694d-4bc1-9cf9-e4a8ba2f6dd2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement économique, dans une entreprise sans CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 50 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Notification du projet à la DREETS

+

La DREETS doit être informée du projet de licenciement.

+

À noter : si la DREETS constate une irrégularité, elle informe l’employeur dans un délai de 21 jours après la notification du projet. L’employeur doit répondre à la DREETS avant d’envoyer la lettre de licenciement.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

L’employeur doit alors proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle en lui remettant un document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord de sa part.

+

Si le salarié est absent, la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et le document d’information lui sont remis par tout moyen avec une preuve de la date de remise. Puis, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié. Il doit avoir lieu 30 jours au minimum après la notification du projet à la DREETS.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié.

+

Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle.

+

- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution).

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '00aafc61-71af-4d06-8233-394367eadbf9'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '76a40cbe-cf57-46e2-b80e-f3708921b054'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement économique, dans une entreprise avec CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d''une entreprise employant au moins 50 salariés mais moins de 1000 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Négociation avec les syndicats

+

Cette étape n’est pas obligatoire mais elle est recommandée afin de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

+

À noter : le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise.

+

Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant)

+

Le CSE doit rendre des avis obligatoires (sauf sur les éléments figurant dans l’accord le cas échéant) dans un délai maximum, à compter de la date de sa première réunion de :

+
    +
  • 2 mois si moins de 100 licenciements
    • +
  • 3 mois de 100 à 249 licenciements
    • +
  • 4 mois à partir de 250 licenciements.
    • +
+

Le CSE peut recourir à un expert.

+

L’employeur notifie le projet de licenciement à la DREETS au plus tôt le lendemain de la première réunion du CSE.

+

Demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+

Ceci est réalisé à l’issue de la consultation du CSE.

+

À noter : Le contenu du PSE peut être établi par accord collectif ou par document unilatéral élaboré par l’employeur après la dernière réunion du CSE.

+

Décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+
    +
  • 15 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS pour l’accord collectif ;
    • +
  • 21 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS pour le document unilatéral.
    • +
+

Le CSE et l’employeur sont notifiés de cette décision dans les mêmes délais ainsi que les syndicats en cas d’accord.

+

À noter : le silence de la DREETS au terme de ces délais vaut homologation ou validation. En cas de refus de validation ou d’homologation, la procédure est interrompue. Dans ce cas, l’employeur pourra représenter une nouvelle demande à l’administration.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Proposition du CSP au salarié une fois la décision de validation/homologation acquise

+

L’employeur propose le CSP au salarié s’il n’y a pas de poste disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés. L’employeur remet au salarié le document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié. Ceci doit avoir lieu 30 jours au minimum après la notification du projet à la DREETS.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de son licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié (délai qui débute à compter de la date de remise du document d’information).

+

Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle.

+

- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution).

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = 'd747b5b4-a03b-4fd1-9139-7e972bc5daeb'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '9aaa205e-4d2b-4516-83e3-8e17c4f7d52c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement économique, dans une entreprise avec CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d''une entreprise employant au moins 50 salariés mais moins de 1000 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Négociation avec les syndicats

+

Cette étape n’est pas obligatoire mais elle est recommandée afin de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

+

À noter : le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise.

+

Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant)

+

Le CSE doit rendre des avis obligatoires (sauf sur les éléments figurant dans l’accord le cas échéant) dans un délai maximum, à compter de la date de sa première réunion de :

+
    +
  • 2 mois si moins de 100 licenciements
    • +
  • 3 mois de 100 à 249 licenciements
    • +
  • 4 mois à partir de 250 licenciements.
    • +
+

Le CSE peut recourir à un expert.

+

L’employeur notifie le projet de licenciement à la DREETS au plus tôt le lendemain de la première réunion du CSE.

+

Demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+

Ceci est réalisé à l’issue de la consultation du CSE.

+

À noter : Le contenu du PSE peut être établi par accord collectif ou par document unilatéral élaboré par l’employeur après la dernière réunion du CSE.

+

Décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+
    +
  • 15 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS pour l’accord collectif ;
    • +
  • 21 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS pour le document unilatéral.
    • +
+

Le CSE et l’employeur sont notifiés de cette décision dans les mêmes délais ainsi que les syndicats en cas d’accord.

+

À noter : le silence de la DREETS au terme de ces délais vaut homologation ou validation. En cas de refus de validation ou d’homologation, la procédure est interrompue. Dans ce cas, l’employeur pourra représenter une nouvelle demande à l’administration.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Proposition du CSP au salarié une fois la décision de validation/homologation acquise

+

L’employeur propose le CSP au salarié s’il n’y a pas de poste disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés. L’employeur remet au salarié le document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié. Ceci doit avoir lieu 30 jours au minimum après la notification du projet à la DREETS.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de son licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié (délai qui débute à compter de la date de remise du document d’information).

+

Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle.

+

- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution).

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = 'a9d5ef78-9075-43d9-b08d-f051b350b81f'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '5e827fb4-ec53-4523-9c77-90feb9c21854'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le petit licenciement pour motif économique dans une entreprise sans CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement de 2 à 9 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 1000 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

L’employeur doit alors proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle en lui remettant un document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord de sa part.

+

Si le salarié est absent, la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et le document d’information lui sont remis par tout moyen avec une preuve de la date de remise. Puis, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable ou 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de licenciement.

+

Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié.

+

Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle. L’employeur met à sa disposition les documents de fin de contrat.

+

- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle.

+

À noter : le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas : dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution.

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = 'd5f3c95a-b3ef-4ae2-8783-f5ef06a319b1'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '1ee8a134-e441-4221-b995-09e4dc1fcba0'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le petit licenciement pour motif économique dans une entreprise sans CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement de 2 à 9 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 1000 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

L’employeur doit alors proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle en lui remettant un document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord de sa part.

+

Si le salarié est absent, la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et le document d’information lui sont remis par tout moyen avec une preuve de la date de remise. Puis, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable ou 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de licenciement.

+

Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié.

+

Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle. L’employeur met à sa disposition les documents de fin de contrat.

+

- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle.

+

À noter : le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas : dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution.

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '6b48b12b-7918-4778-9163-c3f3fde7ea86'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '2b20837f-7fe9-4811-b949-007fabd3b06e'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

La négociation d’un APC

+

Un APC peut :

+
    +
  • Aménager la durée du travail, l’organisation du travail et la répartition des heures de travail
    • +
  • Modifier la rémunération du salarié
    • +
  • Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
    • +
+

Cet accord est négocié afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

+

La signature de l’APC

+

Après sa négociation, l’accord est signé.

+

L’information des salariés

+

Après la signature, les salariés sont informés du contenu de l’accord et de la possibilité qu’ils ont d’accepter ou de refuser son application.

+

Ils sont informés individuellement par l’employeur par tout moyen conférant date certaine ou dans les conditions éventuellement prévues par l’accord.

+

La décision du salarié

+

Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour informer l’employeur de sa décision concernant l’application de l’accord. Cette information doit être faite par écrit.

+

À noter : le silence du salarié pendant ce délai vaut acceptation.

+

- Acceptation :

+

Si le salarié accepte, l’accord est appliqué et son contenu remplace les stipulations visées dans le contrat de travail. Aucune signature d’avenant au contrat de travail n’est nécessaire.

+

- Refus :

+

Si le salarié refuse, l’employeur peut le licencier. Il dispose alors d’un délai de 2 mois à compter du refus du salarié pour engager la procédure de licenciement. Au-delà des 2 mois, l’employeur ne pourra plus procéder au licenciement du salarié.

+

À noter : si le salarié refuse et que l’employeur décide de ne pas le licencier, l’accord de performance ne s’applique pas au salarié.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si le salarié refuse l’application de l’accord et que l’employeur souhaite procéder à son licenciement, il doit le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

Cet entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la convocation. L’absence du salarié n’empêche pas la poursuite de la procédure.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant à l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

Envoi de la lettre de licenciement

+

Suite à l’entretien préalable, l’employeur qui souhaite licencier le salarié doit lui envoyer une lettre de licenciement dans un délai de 2 jours ouvrables.

+

Début du préavis

+

Le préavis débute à la première présentation de la lettre de licenciement. +Si l’accord prévoit l’application de mesures d’accompagnement, le salarié en bénéficie. +Si l’accord ne prévoit rien, l’employeur doit réaliser un abondement d’un montant de 3000 euros minimum sur le compte personnel de formation du salarié concerné.

+

Fin du préavis et du contrat de travail

+

Lorsque le préavis prend fin, l’employeur met à disposition du salarié les documents de fin de contrat. Le salarié peut alors s’inscrire en tant que demandeur d’emploi, bénéficier d’un accompagnement et être indemnisé par France Travail.

' + WHERE id = '1d206de0-835d-48dc-a48f-48dc705128ce'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = 'e3043193-367f-437a-baac-0f2b0f5af427'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

La négociation d’un APC

+

Un APC peut :

+
    +
  • Aménager la durée du travail, l’organisation du travail et la répartition des heures de travail
    • +
  • Modifier la rémunération du salarié
    • +
  • Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
    • +
+

Cet accord est négocié afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

+

La signature de l’APC

+

Après sa négociation, l’accord est signé.

+

L’information des salariés

+

Après la signature, les salariés sont informés du contenu de l’accord et de la possibilité qu’ils ont d’accepter ou de refuser son application.

+

Ils sont informés individuellement par l’employeur par tout moyen conférant date certaine ou dans les conditions éventuellement prévues par l’accord.

+

La décision du salarié

+

Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour informer l’employeur de sa décision concernant l’application de l’accord. Cette information doit être faite par écrit.

+

À noter : le silence du salarié pendant ce délai vaut acceptation.

+

- Acceptation :

+

Si le salarié accepte, l’accord est appliqué et son contenu remplace les stipulations visées dans le contrat de travail. Aucune signature d’avenant au contrat de travail n’est nécessaire.

+

- Refus :

+

Si le salarié refuse, l’employeur peut le licencier. Il dispose alors d’un délai de 2 mois à compter du refus du salarié pour engager la procédure de licenciement. Au-delà des 2 mois, l’employeur ne pourra plus procéder au licenciement du salarié.

+

À noter : si le salarié refuse et que l’employeur décide de ne pas le licencier, l’accord de performance ne s’applique pas au salarié.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si le salarié refuse l’application de l’accord et que l’employeur souhaite procéder à son licenciement, il doit le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

Cet entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la convocation. L’absence du salarié n’empêche pas la poursuite de la procédure.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant à l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

Envoi de la lettre de licenciement

+

Suite à l’entretien préalable, l’employeur qui souhaite licencier le salarié doit lui envoyer une lettre de licenciement dans un délai de 2 jours ouvrables.

+

Début du préavis

+

Le préavis débute à la première présentation de la lettre de licenciement. +Si l’accord prévoit l’application de mesures d’accompagnement, le salarié en bénéficie. +Si l’accord ne prévoit rien, l’employeur doit réaliser un abondement d’un montant de 3000 euros minimum sur le compte personnel de formation du salarié concerné.

+

Fin du préavis et du contrat de travail

+

Lorsque le préavis prend fin, l’employeur met à disposition du salarié les documents de fin de contrat. Le salarié peut alors s’inscrire en tant que demandeur d’emploi, bénéficier d’un accompagnement et être indemnisé par France Travail.

' + WHERE id = '26dea911-93f5-4b40-88db-d633d394cc0d'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '20d52fa7-dabc-4413-aad3-4eb6ce12245b'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

L’employeur peut envisager de licencier un de ses salariés pour un motif lié à sa personne, sans que des faits fautifs lui soient reprochés : on parle de licenciement non disciplinaire. Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure suivante.

+

La convocation à un entretien préalable

+

Avant toute décision, le salarié est convoqué par l’employeur par LRAR (lettre recommandée) ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable.

+

La convocation doit préciser :

+
    +
  • L’objet de l’entretien, à savoir la tenue d’un entretien préalable au licenciement
    • +
  • La date, l’heure et le lieu de l’entretien
    • +
  • La possibilité pour le salarié de se faire assister durant cet entretien (par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié).
    • +
+

À noter : la convocation doit être transmise au salarié au moins 5 jours ouvrables (du lundi au samedi) avant l’entretien.

+

L’entretien préalable au licenciement

+

Lors de cet entretien, l’employeur expose au salarié les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications. Le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. +À l’issue de cet entretien, l’employeur peut abandonner la procédure, s’il le souhaite.

+

À noter : l’absence du salarié à l’entretien préalable n’empêche pas la poursuite de la procédure.

+

La notification du licenciement

+

Au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable, l’employeur notifie au salarié son licenciement par LRAR.

+

Le début du préavis

+

Le préavis débute dès la première présentation de la lettre au salarié et non pas lorsque ce dernier a connaissance du contenu de la lettre. +Le salarié exécute son préavis à compter de cette date, mais il peut être dispensé de l’exécuter si son employeur l’a autorisé, ou encore en cas de force majeure ou d’impossibilité d’exécution. Le salarié a droit à l’indemnité de licenciement.

+

Le préavis et la fin du contrat de travail

+

À l’issue du préavis, l’employeur remet au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '17500d1f-2fae-419b-b8dd-524a868970c2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = 'f19b388d-cacd-433d-b951-1ac9623a0d19'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

L’employeur peut envisager de licencier un de ses salariés pour un motif lié à sa personne, sans que des faits fautifs lui soient reprochés : on parle de licenciement non disciplinaire. Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure suivante.

+

La convocation à un entretien préalable

+

Avant toute décision, le salarié est convoqué par l’employeur par LRAR (lettre recommandée) ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable.

+

La convocation doit préciser :

+
    +
  • L’objet de l’entretien, à savoir la tenue d’un entretien préalable au licenciement
    • +
  • La date, l’heure et le lieu de l’entretien
    • +
  • La possibilité pour le salarié de se faire assister durant cet entretien (par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié).
    • +
+

À noter : la convocation doit être transmise au salarié au moins 5 jours ouvrables (du lundi au samedi) avant l’entretien.

+

L’entretien préalable au licenciement

+

Lors de cet entretien, l’employeur expose au salarié les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications. Le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. +À l’issue de cet entretien, l’employeur peut abandonner la procédure, s’il le souhaite.

+

À noter : l’absence du salarié à l’entretien préalable n’empêche pas la poursuite de la procédure.

+

La notification du licenciement

+

Au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable, l’employeur notifie au salarié son licenciement par LRAR.

+

Le début du préavis

+

Le préavis débute dès la première présentation de la lettre au salarié et non pas lorsque ce dernier a connaissance du contenu de la lettre. +Le salarié exécute son préavis à compter de cette date, mais il peut être dispensé de l’exécuter si son employeur l’a autorisé, ou encore en cas de force majeure ou d’impossibilité d’exécution. Le salarié a droit à l’indemnité de licenciement.

+

Le préavis et la fin du contrat de travail

+

À l’issue du préavis, l’employeur remet au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '63a40238-c47f-4969-a9e7-d2f3c75c6334'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '7875229b-8b87-4bca-ae60-6baeb08b1893'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = '

Le CDD « multi-remplacements » permet aux entreprises de conclure un seul contrat court pour le remplacement de plusieurs salariés absents alors qu’en principe un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de mission ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié. +Voir notamment sur ce sujet : Le contrat à durée déterminée.

+

Temporairement (pendant 2 ans), et dans certains secteurs seulement, les employeurs peuvent conclure un même contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de mission (intérim) pour remplacer plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement.

+

Pour savoir quels secteurs d''activité sont autorisés à utiliser ce dispositif et en connaître les particularités, consultez ce document Questions-Réponses.

' + WHERE id = 'd92c7135-fbc9-4278-b9af-58ac14d52760'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise sans CSE de moins de 50 salariés appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Notification du projet à la DREETS

+

La DREETS doit être informée du projet de licenciement.

+

À noter : si la DREETS constate une irrégularité, elle informe l’employeur dans un délai de 21 jours après la notification du projet. L’employeur doit répondre à la DREETS avant d’envoyer la lettre de licenciement.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement s’il n’y a pas de poste de reclassement disponible ou si le salarié refuse tous les postes proposés. Cette lettre est envoyée au minimum 30 jours après la notification du projet à la DREETS.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion.

+

- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié

+

L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié (ce délai débute à compter de la date de présentation de la lettre de licenciement).

+

Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement.

+

À noter : si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement.

+

- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié

+

Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution).

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '09966ae9-33f1-4218-9675-4f19ac68c8b0'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '60c23e76-f1cb-4530-9750-2a9f0e02f6ad'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise sans CSE de moins de 50 salariés appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Notification du projet à la DREETS

+

La DREETS doit être informée du projet de licenciement.

+

À noter : si la DREETS constate une irrégularité, elle informe l’employeur dans un délai de 21 jours après la notification du projet. L’employeur doit répondre à la DREETS avant d’envoyer la lettre de licenciement.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement s’il n’y a pas de poste de reclassement disponible ou si le salarié refuse tous les postes proposés. Cette lettre est envoyée au minimum 30 jours après la notification du projet à la DREETS.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion.

+

- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié

+

L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié (ce délai débute à compter de la date de présentation de la lettre de licenciement).

+

Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement.

+

À noter : si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement.

+

- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié

+

Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution).

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '2049b0d5-dcbe-4bc4-a08c-c9d435a09ade'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = 'aed8303d-282b-46d8-85f0-8a3a1c68bb1b'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les simulateurs

' + WHERE id = '1eb7b935-5f1e-4bfc-b8bb-ef9ff8a7d4eb'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement économique, dans une entreprise avec CSE, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de 50 salariés et plus et qui appartient à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés ou dans une entreprise d’au moins 1000 salariés.

+

Négociation avec les syndicats

+

Cette étape n’est pas obligatoire mais elle est recommandée afin de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

+

À noter : le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise.

+

Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant)

+

Le CSE doit rendre des avis obligatoires (sauf sur les éléments figurant dans l’accord le cas échéant) dans un délai maximum, à compter de la date de sa première réunion de :

+
    +
  • 2 mois si moins de 100 licenciements
    • +
  • 3 mois de 100 à 249 licenciements
    • +
  • 4 mois à partir de 250 licenciements.
    • +
+

Le CSE peut recourir à un expert.

+

L’employeur notifie le projet de licenciement à la DREETS au plus tôt le lendemain de la première réunion du CSE.

+

Demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+

Cette demande est effectuée à l’issue de la consultation du CSE.

+

À noter : le contenu du PSE peut être établi par accord collectif ou par document unilatéral élaboré par l’employeur après la dernière réunion du CSE.

+

Décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+
    +
  • 15 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS pour l’accord collectif ;
    • +
  • 21 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS pour le document unilatéral.
    • +
+

Le CSE et l’employeur sont notifiés de cette décision dans les mêmes délais ainsi que les syndicats en cas d’accord.

+

À noter : le silence de la DREETS au terme de ces délais vaut homologation ou validation. En cas de refus de validation ou d’homologation, la procédure est interrompue. Dans ce cas, l’employeur pourra représenter une nouvelle demande à l’administration.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus par le salarié de la proposition de congé de reclassement. L''envoi doit avoir lieu 30 jours au minimum après la notification du projet à la DREETS.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le congé de reclassement, cette lettre constituera la notification de licenciement.

+

- En cas d’accord par le salarié

+

Le salarié exécute le congé de reclassement qui prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours (qui débute à compter de la date de présentation de la lettre de licenciement).

+

- En cas de refus par le salarié

+

Le salarié exécute le préavis en application des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution).

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '60304458-aa7f-443d-90c1-31d8887272ec'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '3d0166e7-a610-40c4-8df0-e3d57141e02e'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement économique, dans une entreprise avec CSE, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de 50 salariés et plus et qui appartient à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés ou dans une entreprise d’au moins 1000 salariés.

+

Négociation avec les syndicats

+

Cette étape n’est pas obligatoire mais elle est recommandée afin de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

+

À noter : le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise.

+

Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant)

+

Le CSE doit rendre des avis obligatoires (sauf sur les éléments figurant dans l’accord le cas échéant) dans un délai maximum, à compter de la date de sa première réunion de :

+
    +
  • 2 mois si moins de 100 licenciements
    • +
  • 3 mois de 100 à 249 licenciements
    • +
  • 4 mois à partir de 250 licenciements.
    • +
+

Le CSE peut recourir à un expert.

+

L’employeur notifie le projet de licenciement à la DREETS au plus tôt le lendemain de la première réunion du CSE.

+

Demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+

Cette demande est effectuée à l’issue de la consultation du CSE.

+

À noter : le contenu du PSE peut être établi par accord collectif ou par document unilatéral élaboré par l’employeur après la dernière réunion du CSE.

+

Décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+
    +
  • 15 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS pour l’accord collectif ;
    • +
  • 21 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS pour le document unilatéral.
    • +
+

Le CSE et l’employeur sont notifiés de cette décision dans les mêmes délais ainsi que les syndicats en cas d’accord.

+

À noter : le silence de la DREETS au terme de ces délais vaut homologation ou validation. En cas de refus de validation ou d’homologation, la procédure est interrompue. Dans ce cas, l’employeur pourra représenter une nouvelle demande à l’administration.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus par le salarié de la proposition de congé de reclassement. L''envoi doit avoir lieu 30 jours au minimum après la notification du projet à la DREETS.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le congé de reclassement, cette lettre constituera la notification de licenciement.

+

- En cas d’accord par le salarié

+

Le salarié exécute le congé de reclassement qui prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours (qui débute à compter de la date de présentation de la lettre de licenciement).

+

- En cas de refus par le salarié

+

Le salarié exécute le préavis en application des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution).

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = 'f5c8a99d-c35d-4991-a4ee-94b0738573d0'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '87da279f-f25e-469a-ac0d-e322ec0ed8cf'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement économique, dans une entreprise sans CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés (mais moins de 1000) et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Élaboration du document unilatéral par l’employeur

+

Ce document contient le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’employeur le communique à la DREETS en même temps qu’il notifie le projet de licenciement.

+

À noter : le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise. Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

+

Demande d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+

Décision d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+

Dans un délai de 21 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS. +Les salariés sont informés par tout moyen.

+

À noter : le silence de la DREETS au terme de ces délais vaut homologation ou validation. En cas de refus de validation ou d’homologation, la procédure est interrompue. Dans ce cas, l’employeur pourra représenter une nouvelle demande à l’administration.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables (du lundi au samedi) après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

L’employeur doit alors proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle en lui remettant un document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord de sa part.

+

Si le salarié est absent, la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et le document d’information lui sont remis par tout moyen avec une preuve de la date de remise. L’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

À noter : à l’issue de l’entretien préalable, la procédure de licenciement peut être abandonnée par l’employeur.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de son licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié (délai qui débute à compter de la date de remise du document d’information).

+

Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle.

+

- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution).

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '1b85792a-d58e-4fbc-8f8b-b42eb89283cc'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '21f0b34c-83ce-434e-8ce7-31f9b7ed4ba4'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement économique, dans une entreprise sans CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés (mais moins de 1000) et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Élaboration du document unilatéral par l’employeur

+

Ce document contient le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’employeur le communique à la DREETS en même temps qu’il notifie le projet de licenciement.

+

À noter : le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise. Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

+

Demande d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+

Décision d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+

Dans un délai de 21 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS. +Les salariés sont informés par tout moyen.

+

À noter : le silence de la DREETS au terme de ces délais vaut homologation ou validation. En cas de refus de validation ou d’homologation, la procédure est interrompue. Dans ce cas, l’employeur pourra représenter une nouvelle demande à l’administration.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables (du lundi au samedi) après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

L’employeur doit alors proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle en lui remettant un document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord de sa part.

+

Si le salarié est absent, la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et le document d’information lui sont remis par tout moyen avec une preuve de la date de remise. L’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

À noter : à l’issue de l’entretien préalable, la procédure de licenciement peut être abandonnée par l’employeur.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de son licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié (délai qui débute à compter de la date de remise du document d’information).

+

Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle.

+

- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution).

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = 'ea16687c-25ee-49f5-b677-3f991a9299f2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '1ffa5c61-5d5f-40b3-95df-0df86d1f471b'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le licenciement individuel pour motif économique, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement d’un seul salarié pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 1000 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier le salarié concerné par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

L’employeur doit alors proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle en lui remettant un document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord de sa part.

+

Si le salarié est absent, la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et le document d’information lui sont remis par tout moyen avec une preuve de la date de remise. Puis, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable ou 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de son licenciement.

+

Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié.

+

Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle.

+

- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle.

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '9df78684-9c81-45ca-9a00-82884e8f87bf'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = 'b5d8a2f4-f071-4f47-b248-f25183532fc0'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le licenciement individuel pour motif économique, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement d’un seul salarié pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 1000 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier le salarié concerné par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le licenciement individuel pour motif économique, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement d’un seul salarié pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 1000 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier le salarié concerné par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

L’employeur doit alors proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle en lui remettant un document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord de sa part.

+

Si le salarié est absent, la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et le document d’information lui sont remis par tout moyen avec une preuve de la date de remise. Puis, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable ou 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de son licenciement.

+

Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié.

+

Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle.

+

- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle.

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '1db16faf-4ce4-44c4-a8f5-56bfbca10558'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '83debf38-0031-4a02-b195-b284441b42ce'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le petit licenciement collectif pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement de 2 à 9 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise avec CSE d’au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant)

+

Le CSE rend son avis au plus tard 1 mois après la première réunion.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

+

Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception

+

La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement. Elle est envoyée au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion.

+

Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement.

+

- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié

+

L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié.

+

Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement.

+

À noter : si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement.

+

- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié

+

Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement.

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '88199dca-bd04-4a31-b498-120243b30005'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '890501b6-5916-4196-ab35-15d515339fe8'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le petit licenciement collectif pour motif économique, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement de 2 à 9 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise avec CSE d’au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant)

+

Le CSE rend son avis au plus tard 1 mois après la première réunion.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

+

Envoi de la lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception

+

La lettre de licenciement contient obligatoirement la proposition du congé de reclassement. Elle est envoyée au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion.

+

Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement.

+

- En cas d’accord du congé de reclassement par le salarié

+

L’exécution du congé de reclassement prend effet le lendemain de l’expiration du délai de réflexion de 8 jours accordé au salarié.

+

Puis, le préavis prend fin ainsi que le congé de reclassement.

+

À noter : si la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement.

+

- En cas de refus du congé de reclassement par le salarié

+

Si le salarié refuse le congé de reclassement, le salarié effectue son préavis et le contrat prend fin.

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À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement.

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '1f5e4b20-89d9-45c9-bf9c-509a87653b25'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '276a33c6-533d-418a-8492-7fef86e3f8ec'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement économique, dans une entreprise avec CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 50 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant)

+

Le CSE doit se réunir obligatoirement 2 fois dans un délai de 14 jours au plus (ou selon d’autres modalités spécifiques prévues par accords collectifs). Le projet est notifié à la DREETS au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE.

+

À noter : si la DREETS constate une irrégularité, elle informe l’employeur dans un délai de 21 jours après la notification du projet. L’employeur doit répondre à la DREETS avant d’envoyer la lettre de licenciement.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier le salarié concerné par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Proposition du CSP au salarié

+

L’employeur propose le CSP au salarié s’il n’y a pas de poste disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés. L’employeur remet au salarié le document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié. L''envoi doit avoir lieu 30 jours au minimum après la notification du projet à la DREETS.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de son licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié.

+

Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle.

+

- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle.

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '1b79d0a1-1c93-45da-a946-47a1d7f785e6'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '1152b0bd-ae17-49e6-a0ac-1f9f037258a1'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement économique, dans une entreprise avec CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 50 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant)

+

Le CSE doit se réunir obligatoirement 2 fois dans un délai de 14 jours au plus (ou selon d’autres modalités spécifiques prévues par accords collectifs). Le projet est notifié à la DREETS au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE.

+

À noter : si la DREETS constate une irrégularité, elle informe l’employeur dans un délai de 21 jours après la notification du projet. L’employeur doit répondre à la DREETS avant d’envoyer la lettre de licenciement.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier le salarié concerné par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Proposition du CSP au salarié

+

L’employeur propose le CSP au salarié s’il n’y a pas de poste disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés. L’employeur remet au salarié le document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié. L''envoi doit avoir lieu 30 jours au minimum après la notification du projet à la DREETS.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de son licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié.

+

Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle.

+

- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle.

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = 'fea5bce4-01da-4892-9626-ecf13c045ff9'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = 'e352309c-2d56-46f4-81d3-eabc68e0a44f'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le petit licenciement pour motif économique dans une entreprise avec CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement de 2 à 9 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 1000 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant)

+

Le CSE rend son avis au plus tard 1 mois après la première réunion.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

L’employeur doit alors proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle en lui remettant un document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord de sa part.

+

Si le salarié est absent, la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et le document d’information lui sont remis par tout moyen avec une preuve de la date de remise. Puis, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de licenciement.

+

Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié.

+

Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle. L’employeur doit lui remettre les documents de fin de contrat.

+

- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle.

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '4e8f84c9-c88f-41c5-95c4-0dacb0288e3c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '9b45af80-e88e-4ad3-9d10-e302d236e27d'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le petit licenciement pour motif économique dans une entreprise avec CSE, impliquant la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle, concerne le licenciement de 2 à 9 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de moins de 1000 salariés et qui n’appartient pas à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés.

+

Consultation du CSE (et du CSE central ou d’établissement le cas échéant)

+

Le CSE rend son avis au plus tard 1 mois après la première réunion.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

L’employeur doit alors proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle en lui remettant un document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation à remplir en cas d’accord de sa part.

+

Si le salarié est absent, la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et le document d’information lui sont remis par tout moyen avec une preuve de la date de remise. Puis, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception a lieu dans l’attente de l’acceptation ou du refus de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion. Si le salarié refuse le contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituera la notification de licenciement.

+

Parallèlement à cela, la DREETS doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement.

+

- En cas d’accord du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité de préavis, et le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié.

+

Suite à cette acceptation, le salarié passe sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il aura droit à l’allocation de sécurisation professionnelle. L’employeur doit lui remettre les documents de fin de contrat.

+

- En cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

+

Si le salarié refuse d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, il a droit au préavis qui débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du contrat de sécurisation professionnelle.

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '61f0a1b1-385f-48cb-977e-2fc351f74b3e'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '86fd5529-5a86-4d85-852e-8b75ae48c3d1'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = '

Le 1er janvier 2024, la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie remplace les 76 conventions collectives territoriales et les conventions collectives nationales.

+

Cette nouvelle convention collective simplifie le dispositif conventionnel. Elle modifie la classification des emplois, met en place une nouvelle grille des salaires, tout en organisant les particularités territoriales. Le nouveau régime de protection sociale est, lui, déjà entré en vigueur depuis le 1er janvier 2023.

+

Vous pouvez consulter les réponses aux questions les plus fréquentes.

+

L’objectif de cet article est de faire la synthèse des principales nouveautés pour la branche de la métallurgie.

' + WHERE id = 'a3349680-e74e-4e28-a665-ad53eb1ac560'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '
    +
  • +

    réécriture intégrale des dispositions nationales du secteur de la métallurgie ;

    +
    • +
  • +

    prise en compte de spécificités, notamment locales, par des accords autonomes intégrés à la nouvelle convention collective (sur le thème des primes ou des jours fériés, par exemple).

    +
    • +
' + WHERE id = 'b9e4c3f1-e4b8-4cd4-8e09-f982e420d908'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '
    +
  • +

    création d’une échelle unique de classification : 18 classes d''emplois réparties dans 9 groupes d''emplois (A à I) ;

    +
    • +
  • +

    maintien du bénéfice de certaines dispositions conventionnelles applicables aux cadres ; lorsque l’emploi occupé par le salarié au 01/01/2024 relevait de la catégorie “cadres” avant l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective mais qu''il ne remplit pas les conditions pour être classé dans les groupes d''emplois F, G, H et I, au titre de la nouvelle convention. Cela concerne notamment les règles de calcul de l''ancienneté, le préavis.

    +
    • +
' + WHERE id = '874cd3a8-108b-450a-a54b-25a4e77b4b69'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '
    +
  • instauration d’un barème unique de salaire au niveau national.
    • +
' + WHERE id = 'a9cb42be-ea1b-494e-aea9-cbbc65cebeea'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '
    +
  • +

    mise en place d’un régime de remboursement de frais de santé ;

    +
    • +
  • +

    unification du régime de remboursement des frais de santé et de prévoyance.

    +
    • +
' + WHERE id = '87882692-00cf-4ff0-8c47-b1b3e8de7ba8'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = '

Lorsqu’un salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée qui va arriver à terme, ou que la mission pour laquelle il avait été recruté en tant qu’intérimaire va prendre fin, l’entreprise pour laquelle il travaillait peut lui proposer de conclure un contrat de travail à durée indéterminée. +Le salarié est en droit de refuser ces propositions, mais ces refus seront transmis à France Travail (nouveau nom, qui remplace Pôle emploi) et, dans certains cas, le priveront des allocations chômage.

' + WHERE id = '660f4e97-4c53-4857-a075-e2c0ef9f05fe'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Transmission des refus à France Travail

+

L’entreprise qui souhaite proposer un CDI à un salarié qui travaille chez elle en CDD ou en intérim doit le faire par écrit, avant le terme du contrat. +Si le salarié refuse la proposition de CDI, elle devra en informer France Travail (nouveau nom, qui remplace Pôle emploi) dans un délai d''un mois.

+

À noter : L''absence de réponse du salarié, à l''issue du délai de réflexion laissé par l''employeur, vaut refus.

+

Cette obligation d''informer France Travail ne s’impose que si :

+
    +
  • Le CDI proposé porte sur le même emploi, ou un emploi similaire à celui qu’occupait le salarié
    • +
  • Le lieu de travail reste inchangé
    • +
  • Concernant le travailleur en CDD : la rémunération de l’emploi proposé est au moins équivalente à celle anciennement perçue. La durée de travail et la classification sont également équivalentes.
    • +
+

L''employeur informe France Travail en se connectant sur la plateforme dédiée.

+

Conséquences à partir du deuxième refus : absence d’allocation chômage

+

À l’issue d’un CDD ou de missions d’intérim, si le salarié a refusé, au cours des 12 mois précédents, au moins deux propositions de CDI qui remplissaient toutes ces conditions, alors celui-ci ne pourra pas bénéficier de l’allocation d’assurance chômage.

+

Autrement dit, le demandeur d’emploi ayant refusé au cours des 12 mois précédents, deux propositions de CDI à l’issue de CDD ou de missions d’intérim ne sera pas indemnisé, sauf :

+
    +
  • S’il a été employé en CDI au cours de la même période d’un an
    • +
  • Si les propositions qui lui ont été faites par l’employeur ne respectent pas son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE)*.
    • +
+

*Tout demandeur d’emploi a l’obligation d’élaborer un PPAE dans les 30 jours suivant son inscription sur les listes de France Travail (nouveau nom, qui remplace Pôle emploi). Le PPAE mentionne la nature et les caractéristiques de l’emploi recherché, la zone géographique privilégiée, le niveau de salaire attendu. Si les CDI proposés ne correspondent pas à ces critères, le salarié peut les refuser tout en conservant ses droits à l’allocation chômage.

+

Attention : Cela ne vaut que si le PPAE a été élaboré avant le dernier refus du salarié.

' + WHERE id = '6ff64fa8-5c6c-4515-860d-302e2d5a8154'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le salarié en CDD ou contrat d''intérim reçoit une proposition de CDI :

+
    +
  • Sur le même emploi, ou un emploi similaire à celui qu’il occupait en CDD ou en contrat d''intérim
    • +
  • Le lieu de travail reste inchangé
    • +
  • La rémunération de l’emploi proposé est au moins équivalente à celle anciennement perçue
    • +
  • La durée de travail et la classification sont équivalentes
    • +
+

Le salarié refuse le CDI : l’entreprise informe France Travail (nouveau nom, qui remplace Pôle emploi) de ce refus

+

Le salarié en CDD ou contrat d''intérim reçoit une deuxième proposition de CDI :

+
    +
  • Sur le même emploi, ou un emploi similaire à celui qu’il occupait en CDD ou en contrat d''intérim
    • +
  • Le lieu de travail reste inchangé
    • +
  • La rémunération de l’emploi proposé est au moins équivalente à celle anciennement perçue
    • +
  • La durée de travail et la classification sont équivalentes
    • +
+

Le salarié refuse le CDI (pour la deuxième fois au cours des 12 mois précédents) : l’entreprise informe France Travail (nouveau nom, qui remplace Pôle emploi) de ce refus : le salarié ne bénéficie plus des allocations chômage.

+

L''employeur informe France Travail en se connectant sur une plateforme dédiée, accessible à l''adresse suivante : https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail

' + WHERE id = 'dbc6d0ab-1ae6-407c-bd1a-fd8c7992a62c'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = '

L''abandon de poste est considéré comme une démission du salarié si celui-ci ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par son employeur de justifier son absence et de reprendre son poste dans un certain délai.

' + WHERE id = '947d1d59-f720-4e9b-bf58-283d69c3d335'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

L’abandon de poste se définit comme l’absence non justifiée du salarié à son poste de travail.

+

Dans certaines situations, l’abandon de poste peut être considéré comme légitime (abandon de poste justifié par l’état de santé du salarié, afin de consulter un médecin, par exemple).

+

L’absence du salarié suspend le contrat de travail. Le salarié n’est pas rémunéré mais fait toujours partie des effectifs.

+

Lorsque l’employeur constate l’absence du salarié à son poste de travail il peut le mettre en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

+

Contenu de la lettre de mise en demeure

+

Si l''employeur décide d’utiliser cette procédure, la lettre de mise en demeure doit comporter les éléments suivants :

+
    +
  • +

    une demande de justification de l’absence

    +
    • +
  • +

    le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste* en l''absence de justification

    +
    • +
  • +

    la précision que, passé ce délai, si le salarié n’a pas repris son poste, il sera présumé démissionnaire et tenu de respecter un préavis.

    +
    • +
+

L’employeur peut également préciser dans la mise en demeure que le salarié sera considéré comme démissionnaire et n’aura en conséquence pas droit aux allocations chômage.

+

*Le délai minimal laissé au salarié pour reprendre son poste de travail est de 15 jours calendaires (c’est-à-dire week-ends et jours fériés compris) à partir de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre contre décharge.

+

Réponse du salarié à la mise en demeure

+
    +
  • +

    Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure, ne justifie pas son absence et ne reprend pas le travail au plus tard à la date fixée dans le courrier, son absence sera considérée comme une démission.

    +
    • +
  • +

    Si le salarié répond qu’il ne reprendra pas son travail, il sera également considéré comme démissionnaire.

    +
    • +
+

La démission prendra effet à la date de reprise du travail fixée par l’employeur.

+
    +
  • +

    Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime (raisons médicales par exemple), la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être poursuivie.

    +
    • +
  • +

    Enfin, si le salarié reprend son travail mais ne justifie pas son absence, le contrat de travail se poursuit mais l’employeur peut décider de le sanctionner pour absence injustifiée.

    +
    • +
+

Conséquences de l’abandon de poste si la procédure est entièrement suivie

+

Si le salarié n’a pas répondu à la mise en demeure de son employeur ou qu’il a refusé de reprendre son poste, il est considéré comme démissionnaire.

+

Par conséquent :

+
    +
  • il est tenu de respecter un préavis de démission sauf si l’employeur décide de l’en dispenser ou si employeur et salarié décident d’un commun accord qu’aucun préavis ne sera effectué ;
    • +
+

Le préavis de démission débute à la date limite fixée par l’employeur pour la reprise du travail de son salarié en abandon de poste. Ce jour est précisé dans la mise en demeure.

+
    +
  • +

    il n’a pas droit à l’allocation d’assurance chômage ;

    +
    • +
  • +

    l’employeur remet au salarié, comme pour n''importe quelle démission, ses documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation d’assurance chômage).

    +
    • +
+

Le salarié qui contesterait la rupture de son contrat de travail fondée sur une présomption de démission par abandon de poste pourra saisir le conseil de prud''hommes. Les juges devront alors rechercher la nature de la rupture (licenciement, prise d''acte ou démission) et les conséquences à en tirer.

+

Dans quels cas la procédure de présomption de démission ne doit pas être menée à terme ?

+

Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être poursuivie.

+

Par exemple :

+
    +
  • +

    si l’absence est justifiée par l’état de santé du salarié et qu’il s’est absenté pour consulter un médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail (certificat médical daté du jour de son abandon de poste) ;

    +
    • +
  • +

    de même, lorsque le salarié est gréviste, lorsqu’il est absent parce qu’il refuse d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, ou lorsqu’il a refusé une modification de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

    +
    • +
+

De plus, l’employeur ne doit pas mener la procédure de présomption de démission à terme si le salarié fait signale à cette occasion, un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé.

' + WHERE id = 'fb664771-760c-447e-9e58-11a10dae778c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Étape 1 : le salarié abandonne son poste : absence non autorisée du salarié à son poste de travail

+

Étape 2 : l’employeur demande au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste (par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge).

+

À noter : durant cette période d’absence, le contrat de travail est suspendu, le salarié n’exerce pas ses missions et l’employeur ne le rémunère pas.

+
    +
  • +

    Le salarié justifie-t-il son absence ?

    +
      +
    • +

      Si oui : l’absence est considérée comme une absence justifiée (le salarié n’est plus considéré comme étant dans une situation d’abandon de poste)

      +
      • +
    • +

      Si non : le salarié reprend-il son poste dans le délai fixé* par l’employeur ?

      +
        +
      • +

        Si oui : le contrat reprend : l’employeur peut néanmoins décider de sanctionner le salarié pour son absence non justifiée

        +
        • +
      • +

        Si non : l’abandon de poste est considéré comme une démission du salarié.

        +
        • +
      +
      • +
    +
    • +
+

*ce délai ne peut être inférieur à 15 jours calendaires.

' + WHERE id = '46edc685-e47a-4468-9289-869c3e677f91'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

ÉVALUER LE RISQUE ET ÉTABLIR UN PLAN D’ACTION

+

L’employeur doit :

+
    +
  1. Identifier les circonstances dans lesquelles les salariés et toute personne intervenant dans l’entreprise peuvent être exposés au virus.
    2. +
  2. Etablir un plan d’actions : l’employeur doit prendre des mesures nécessaires pour éviter ou, à défaut, limiter un maximum le risque de contamination.
    3. +
+

Besoin d’aide ou d’accompagnement pour évaluer le risque ? Il est possible de :

+ +

LES INTÉGRER DANS LE DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES (DUER)

+

Qu’est ce qu’un DUER ?

+

Le document unique d’évaluation des risques (DUER), obligatoire pour tous les employeurs, est un document qui liste les risques identifiés en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise et les actions de prévention qui en découlent.

+

L’entreprise dispose-t-elle d’un document unique d’évaluation des risques (DUER) ?

+
    +
  • +

    Oui : L’employeur doit mettre à jour le document.

    +

    Quelles informations ?

    +
      +
    1. L’évaluation du risque de contamination
      2. +
    2. Les mesures nécessaires en passant en revue les situations dans lesquelles les travailleurs peuvent être exposés au virus ; au cours de la journée y compris, pendant les pauses ou au vestiaire. +
        +
      • Information et sensibilisation
        • +
      • Nettoyage et désinfection des locaux
        • +
      • Gestion et suivi des installations d’aération/ventilation
        • +
      • Réorganisation si nécessaire du travail et des locaux
        • +
      +
      3. +
    +

    Besoin d’aide pour mettre à jour ? Il est possible de :

    + +
    • +
  • +

    Non : L’employeur doit rédiger le document.

    +

    Comment faire ?

    +
      +
    1. Evaluer les risques présents dans l’entreprise. Pas uniquement le risque de contamination au virus Covid-19.
      2. +
    2. Retranscrire les résultats de l’évaluation dans un document unique (le DUER). Il comporte : +
        +
      • Le cadre de l’évaluation des risques
        • +
      • La méthode d’analyse des risques choisie et les outils mis en œuvre
        • +
      • La méthode de classement choisie
        • +
      • L’inventaire des risques identifiés et évalués
        • +
      +
      3. +
    3. Les actions de prévention à mettre en place
      4. +
    +

    Besoin d’aide pour la rédaction ?

    + +

    Dans le cadre du risque de contamination à la covid-19, quelles informations ?

    +
      +
    1. L’évaluation du risque de contamination
      2. +
    2. Les mesures nécessaires en passant en revue les situations dans lesquelles les travailleurs peuvent être exposés au virus ; au cours de la journée y compris, pendant les pauses ou au vestiaire. +
        +
      • Information et sensibilisation
        • +
      • Nettoyage et désinfection des locaux
        • +
      • Gestion et suivi des installations d’aération/ventilation
        • +
      • Réorganisation si nécessaire du travail et des locaux
        • +
      +
      3. +
    +

    Besoin d’aide pour mettre à jour ? Il est possible de :

    + +
    • +
' + WHERE id = '49b8891c-575b-4aff-84e3-43060acf418d'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les personnes dites « vulnérables à la Covid-19 » peuvent reprendre leur activité professionnelle en présentiel, en bénéficiant de mesures particulières de protection. Le recours au télétravail, lorsque le poste le permet, est également une option possible.

+

Pour en savoir plus consultez notre page Personnes vulnérables : accompagnement de la reprise d''activité

' + WHERE id = '0d23359f-ac4b-4b84-9140-eae0f802f99c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

La vaccination

+

La vaccination est fortement recommandée.

+

L’obligation vaccinale des professionnels de santé reste en vigueur sans changement.

+

Les règles d’hygiène

+

Les principes suivants doivent continuer à être respectés :

+
    +
  • +

    mesures d’hygiène (lavage régulier des mains, éternuer dans son coude…)

    +
    • +
  • +

    règles d’aération régulière des locaux

    +
    • +
  • +

    prévention des risques de contamination manu-portée (nettoyage régulier des objets et points de contact que les salariés sont amenés à toucher).

    +
    • +
+

L’ensemble de ces mesures est rappelé dans le document de recommandations sanitaires générales publié sur le site du ministère de la santé et des solidarités, cliquez ici pour y accéder.

+

Les masques

+

Le port du masque n’est plus obligatoire.

+

Sur le lieu de travail, dans tous les espaces, y compris dans le cadre de la restauration collective, le port du masque n’est plus obligatoire.

+

Dans tous les cas, les salariés qui souhaitent continuer de porter un masque sur leur lieu de travail peuvent le faire.

+

Les employeurs veillent à l’information de leurs salariés quant aux recommandations de santé publique, notamment en ce qu’elles concernent les personnes fragiles.

+

Il peut être obligatoire, sur décision du responsable de l''établissement ou du service, dans les établissements de santé et établissements médico-sociaux**.

+

Pour l''ensemble des locaux accessibles aux patients, le port du masque peut également être imposé dans les cabinets médicaux et para-médicaux, les pharmacies d''officine et les laboratoires de biologie médicale.

+

L’employeur peut l''imposer au professionnel effectuant des interventions au domicile des personnes âgées ou handicapées lors de ces interventions.

+

**Services et établissements concernés :

+
    +
  • établissements ou services d''enseignement qui assurent une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d''adaptation,
    • +
  • centres d''action médico-sociale précoce,
    • +
  • établissements ou services d’aide par le travail, de réadaptation, de préorientation et de rééducation professionnelle,
    • +
  • établissements et services qui accueillent des personnes âgées ou qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l''insertion sociale,
    • +
  • établissements et services, y compris les foyers d''accueil médicalisé, qui accueillent des personnes handicapées ou des personnes atteintes de pathologies chroniques, qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l''insertion sociale ou bien qui leur assurent un accompagnement médico-social en milieu ouvert,
    • +
  • établissements ou services qui assurent l''accueil et l''accompagnement de personnes confrontées à des difficultés spécifiques en vue de favoriser l''adaptation à la vie active et l''aide à l''insertion sociale et professionnelle ou d''assurer des prestations de soins et de suivi médical, dont les centres de soins, d''accompagnement et de prévention en addictologie, les centres d''accueil et d''accompagnement à la réduction des risques pour usagers de drogue, les structures dénommées " lits halte soins santé ", les structures dénommées " lits d''accueil médicalisés " et les appartements de coordination thérapeutique,
    • +
  • établissements ou services à caractère expérimental.
    • +
+

Les cas contact et cas positifs

+

L’isolement systématique des cas positifs, et la réalisation d’un test au bout de deux jours pour leurs contacts, ne sont plus obligatoires à compter du 1er février 2023.

+

L''ensemble des règles applicables est rappelé sur le site ameli.fr :

+ +

Le télétravail

+

Les règles se définissent en principe dans le cadre du dialogue au sein de l’entreprise, entre l’employeur et les représentants des salariés.

+

Cependant, y compris en l’absence d’accord ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord pour recourir au télétravail.

' + WHERE id = '17671665-5eb7-489a-bebe-ec55c3db2aa2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Dans le cadre de son obligation générale d''évaluation des risques professionnels, l’employeur évalue les risques d’exposition au virus et met en œuvre des mesures de prévention dans le cadre d’un dialogue social interne portant notamment sur l’organisation du travail, l’aménagement des lieux de travail et le maintien des mesures d’hygiène.

' + WHERE id = '39146d14-d2c7-402c-9188-4d7a8d8cbeb1'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement économique, dans une entreprise sans CSE, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de 50 salariés et plus et qui appartient à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés ou dans une entreprise d’au moins 1000 salariés.

+

Élaboration du document unilatéral par l’employeur

+

Ce document contient le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’employeur le communique à la DREETS en même temps qu’il notifie le projet de licenciement.

+

À noter : le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise. Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

+

Demande d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+

Décision d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+

Dans un délai de 21 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS. +Les salariés sont informés de cette décision par tout moyen.

+

À noter : le silence de la DREETS au terme de ces délais vaut homologation ou validation. En cas de refus de validation ou d’homologation, la procédure est interrompue. Dans ce cas, l’employeur pourra représenter une nouvelle demande à l’administration.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

À noter : à l’issue de l’entretien préalable, la procédure de licenciement peut être abandonnée par l’employeur.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec la proposition du congé de reclassement est réalisé au moins 7 jours après l’entretien préalable.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion accordé au salarié.

+

- En cas d’accord

+

Le salarié exécute le congé de reclassement qui prend effet au lendemain de l’expiration du délai de 8 jours (délai qui débute à compter de la date de présentation de la lettre de licenciement). Si sa durée excède la durée du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement.

+

- En cas de refus

+

Le salarié exécute le préavis avec application des mesures prévues par le PSE.

+

À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution).

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = 'b1967651-e556-41a0-9822-476a4ffc05cf'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '26aa9fcd-ea55-439b-9bcf-a1e28c169f99'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le grand licenciement économique, dans une entreprise sans CSE, impliquant la mise en place du congé de reclassement, concerne le licenciement d’au moins 10 salariés (sur une période de 30 jours) pour motif économique au sein d’une entreprise de 50 salariés et plus et qui appartient à un groupe (français ou européen) employant au moins 1000 salariés ou dans une entreprise d’au moins 1000 salariés.

+

Élaboration du document unilatéral par l’employeur

+

Ce document contient le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’employeur le communique à la DREETS en même temps qu’il notifie le projet de licenciement.

+

À noter : le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise. Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

+

Demande d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+

Décision d’homologation du document unilatéral par la DREETS

+

Dans un délai de 21 jours au plus à compter de la réception du dossier complet par la DREETS. +Les salariés sont informés de cette décision par tout moyen.

+

À noter : le silence de la DREETS au terme de ces délais vaut homologation ou validation. En cas de refus de validation ou d’homologation, la procédure est interrompue. Dans ce cas, l’employeur pourra représenter une nouvelle demande à l’administration.

+

Application des critères d’ordre de licenciement

+

Ils sont définis par accord de branche ou d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur. Ils permettent d’identifier les salariés concernés par le licenciement.

+

Recherche des postes de reclassement

+

Cette recherche doit être réalisée dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, uniquement en France.

+

Proposition écrite et précise des postes disponibles

+

Cette proposition des postes doit être réalisée de manière personnalisée à chaque salarié ou de manière collective par le biais de la diffusion d’une liste des offres disponibles.

+

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 15 jours si les postes ont été proposés de manière collective.

+

À noter : si le salarié accepte un des postes proposés, la procédure de licenciement s’arrête ici, et le salarié conserve sa place au sein de l’entreprise.

+

Convocation à l’entretien préalable

+

Si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur le convoque à un entretien préalable. +La convocation est réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

+

Entretien préalable au licenciement

+

L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception par le salarié de la lettre de convocation.

+

Si le salarié est absent, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

+

À noter : le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. À défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut recourir à un conseiller du salarié.

+

À noter : à l’issue de l’entretien préalable, la procédure de licenciement peut être abandonnée par l’employeur.

+

Envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception

+

L’envoi de la lettre recommandée avec la proposition du congé de reclassement est réalisé au moins 7 jours après l’entretien préalable.

+

À noter : cette lettre doit rappeler la date d’expiration du délai de réflexion accordé au salarié.

+

- En cas d’accord

+

Le salarié exécute le congé de reclassement qui prend effet au lendemain de l’expiration du délai de 8 jours (délai qui débute à compter de la date de présentation de la lettre de licenciement). Si sa durée excède la durée du préavis, ce dernier est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement.

+

- En cas de refus

+

Le salarié exécute le préavis avec application des mesures prévues par le PSE.

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À noter : le silence du salarié au terme du délai vaut refus du congé de reclassement. Le préavis peut ne pas être exécuté dans certains cas (dispense du préavis par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution).

+

À noter : à la rupture du contrat de travail, le salarié aura droit au versement de l’indemnité de licenciement et du solde de tout compte. L’employeur devra également tenir à la disposition du salarié l’ensemble des documents de fin de contrat à savoir le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

' + WHERE id = '480f010e-a005-42c3-a081-562833533bb2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les modèles de courrier liés à cette procédure

' + WHERE id = '50cfa2f3-ca7e-478b-92c0-d79e387d8997'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = '

L’organisation des Jeux olympiques, du 26 juillet au 11 août, et paralympiques, du 28 août au 8 septembre, a un impact sur le fonctionnement des entreprises notamment sur l''organisation du travail de leurs salariés.

+

Les entreprises ont la possibilité d’organiser les conditions de travail de leurs salariés en fonction de cet événement.

+

Cette page présente les principaux aménagements possibles.

' + WHERE id = '41ed5d95-d2a5-4776-be66-cb9907c7b25c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Durées maximales de travail

+

Le Code du travail fixe des durées maximales de travail.

+

Toutefois, il est possible d’y déroger par un accord collectif ou bien après une autorisation administrative.

+

À noter : Dans le but de simplifier les démarches des entreprises en matière de durée du travail, un guichet unique a été créé pour centraliser les demandes.

+

Avant d’y déroger, l’employeur doit veiller à garantir le repos de ses salariés dans le but d’assurer leur santé et sécurité.

+

Les demandes de dérogation à la durée maximale quotidienne devront dans la plupart des cas être accompagnées d’une demande de réduction du repos quotidien.

+

Pour en savoir plus sur la durée légale du travail et sur les dérogations accordées par l''inspection du travail, vous pouvez consulter ce document.

+
    +
  • +

    Durée quotidienne de travail maximale : 10 heures - Dérogations : 12 heures

    +
    • +
  • +

    Durée hebdomadaire de travail maximale : 48 heures - Dérogations : 60 heures

    +
    • +
  • +

    Durée hebdomadaire moyenne de travail sur 12 semaines consécutives : 44 heures - Dérogations : 46 heures

    +
    • +
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Repos quotidien

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La durée du repos quotidien est fixée à 11 heures.

+

Il peut être réduit à 9 heures par voie d’accord ou sur décision administrative délivrée par les services du ministère du travail.

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Les demandes de dérogation au repos quotidien devront dans la plupart des cas être accompagnées d’une demande de hausse de la durée maximale quotidienne.

+

Repos dominical (dimanche)

+

Dans le cadre des JOP, une dérogation spécifique au repos donné le dimanche est prévue pour certains commerces de détail de biens et de services.

+

Ainsi, le préfet de département pourra, après la mise en œuvre de consultations obligatoires, octroyer une dérogation temporaire au repos dominical, au maximum entre le 15 juin et le 30 septembre 2024.

+

Attention : Le travail du dimanche ne peut s’effectuer que sur la base du volontariat. Le salarié qui se porte volontaire pour travailler le dimanche donne son accord par écrit.

+

Les entreprises qui souhaitent bénéficier de cette dérogation doivent remplir les deux critères cumulatifs suivants :

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    +
  • +

    Elles doivent être des « établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens ou des services ».

    +
    • +
  • +

    Elles doivent être situées dans une commune d’implantation d’un site de compétition, des communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites.

    +
    • +
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Cela concerne aussi les communes qui ont des liens importants avec ces sites notamment en raison du réseau de transport, de routes ou d''hôtels.

+

S’agissant de la procédure à suivre, il convient d''effectuer une demande motivée par courrier aux services de préfecture concernés ou par voie dématérialisée, selon la préfecture.

+

Pour en savoir plus sur les documents à transmettre, vous pouvez consulter ce document.

+

Cette dérogation au repos dominical ouvre droit à des contreparties financières et en repos pour le salarié.

+

La contrepartie en repos qui sera due est celle d’un « repos compensateur équivalent en temps » constituant un repos supplémentaire qui s’ajoute au repos hebdomadaire légalement dû. Ce repos supplémentaire est rémunéré.

+

De plus, la contrepartie financière correspond à une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

+

À noter : La dérogation exceptionnelle « JOP 2024 » n''est applicable qu’en l''absence de dérogation au repos dominical déjà applicable à l’établissement concerné.

+

Attention : Cette dérogation au repos accordé le dimanche ne permet pas de déroger à la règle du repos hebdomadaire qui doit être donné une fois par semaine (24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien).

' + WHERE id = '832d54ca-9e89-4179-83aa-665e39f0ca09'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Consultez le Questions-Réponses élaboré par le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités pour répondre aux principales questions soulevées.

' + WHERE id = 'ddfc829c-3ff1-4af2-8225-06170c23b7e0'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Les employeurs peuvent demander aux salariés de venir travailler sur des plages horaires décalées, notamment en avançant les horaires d''ouverture de l’entreprise ou retardant dans la journée leurs heures de prise et de fin de poste.

+

Cette modification doit être soumise à l''information et à la consultation du CSE.

+

Cette modalité peut être prévue dans l’entreprise que ce soit par modification de l’horaire collectif applicable ou par modification des heures d’ouverture permettant aux salariés d’accomplir leurs horaires de travail de manière plus souple.

+

Toutefois le changement d’horaire ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

+

Les heures travaillées avant 6 heures du matin ou après 21 heures seraient par ailleurs considérées comme du travail de nuit et soumises à la réglementation spécifique en la matière.

+

Sur ce dernier point vous pouvez vous reporter à cette fiche.

+

De plus, dans le but d’éviter les déplacements des salariés, l’entreprise peut mettre en place le télétravail, dans le respect du principe du double volontariat, au moyen d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l''employeur (après avis du CSE).

+

S’il n’y a pas d''accord ou de charte au sein de l’entreprise, le salarié ou l’employeur peuvent convenir d’un commun accord de recourir au télétravail.

' + WHERE id = '345027c6-3232-4d7f-984b-0643866028b2'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Il est possible de faire coïncider la période de prise des congés payés avec les JOP.

+

En effet, la détermination des dates de congés constitue une des prérogatives de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique, il est le plus souvent tenu compte des souhaits des salariés.

+

Néanmoins cela doit se faire de manière suffisamment anticipée en informant les salariés des périodes de congés et de l’ordre des départs.

+

L’employeur ne peut pas imposer sans délai de prévenance suffisamment long des dates de congés à ses salariés.

+

L''employeur peut d’ailleurs, après consultation du CSE, décider de fermer son établissement pendant les congés payés.

+

Plus de détails sur les congés ici.

' + WHERE id = '4b3174c3-afb1-476f-9c70-5a4e1e58c906'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = '

La prime dénommée « prime de partage de la valeur » a été créée par une loi du 16 août 2022. +Elle s’inscrit dans la lignée des précédentes primes, dites « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat », « PEPA » ou prime « Macron ».

+

Elle ne doit en aucun cas remplacer un élément de rémunération, une augmentation de rémunération ou des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur au sein de l''entreprise.

+

Cette prime peut être exonérée d’impôt et de cotisations sociales si elle respecte certaines conditions liées à sa date de versement, son montant et la rémunération du salarié à qui elle est versée.

+

Cette page résume les caractéristiques de cette prime : les employeurs susceptibles de la verser, les moyens de fixer ses conditions d’attribution, les salariés concernés, les modalités de versement ainsi que le régime fiscal et social de ce dispositif de soutien au pouvoir d’achat.

' + WHERE id = 'd8a7075f-b947-45ba-bc19-7f28cc3ce124'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Quels employeurs peuvent verser la prime ?

+

Les employeurs susceptibles de verser la prime sont :

+
    +
  • les employeurs de droit privé
    • +
  • les établissements publics à caractère industriel et commercial et les établissements publics administratifs, lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé
    • +
  • les établissements d''aide et les services d''aide par le travail (ESAT) employant des travailleurs handicapés.
    • +
+

Les entreprises de travail temporaire versent la prime aux salariés mis à disposition, selon les conditions et les modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.

+

Qui peut bénéficier de la prime ?

+

Peuvent bénéficier de cette prime :

+
    +
  • les salariés liés à une entreprise par un contrat de travail
    • +
  • les intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice
    • +
  • l’ensemble des personnels de certains établissements publics*, quel que soit leur statut (salariés, contractuels de droit public ou privé, fonctionnaires, etc.)
    • +
  • les travailleurs handicapés employés dans des établissements d’aide et des services d’aide par le travail (ESAT).
    • +
+

Tous les salariés peuvent bénéficier de cette prime sans condition de rémunération. Toutefois, l’employeur peut décider de ne pas verser cette prime ou de la verser selon un ou plusieurs critères.

+

*Établissements publics à caractère industriel et commercial et établissements publics administratifs, lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé.

+

Comment l’employeur met-il en place cette prime ?

+

L’employeur peut mettre en place la prime et fixer ses conditions d’attribution soit par le biais d’un accord d’entreprise ou de groupe soit par le biais d’une décision unilatérale après avoir consulté le CSE s’il existe.

+

Quel est le montant de cette prime ?

+

Le montant de cette prime est fixé librement par l’employeur.

+

Il peut moduler le montant de la prime attribuée à chaque salarié, en fonction de leur rémunération, leur niveau de classification, leur ancienneté dans l’entreprise, la durée de présence effective pendant l''année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail. Le congé maternité, paternité, d’adoption et d’éducation des enfants doit être considéré comme un temps de présence effective. +Le montant et les critères de modulation devront être précisés dans l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur.

+

À noter : Pour ce dispositif de prime de partage de la valeur, l’employeur ne peut fixer un critère de performance individuelle (exemple : atteinte des objectifs professionnels au cours de l’année).

+

Quelles sont les modalités de versement pour les employeurs ?

+

Deux primes de partage de la valeur peuvent être attribuées au titre d''une même année civile.

+

Chaque prime peut être versée en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile.

+

Si deux primes sont attribuées au cours de la même année civile, les deux versements distincts associés peuvent avoir lieu au cours d’un même trimestre.

+

La prime est-elle soumise à l’impôt et aux cotisations sociales ?

+

Impôts

+

Pour les versements entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023

+

Pour les salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 mois précédant son versement, et pour les versements entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, la prime n’est pas soumise à l’impôt (impôt sur le revenu et CSG-CRDS) si elle ne dépasse pas :

+
    +
  • +

    3 000 € par bénéficiaire et par année civile quelle que soit la taille de l’entreprise et sans autre condition ;

    +
    • +
  • +

    6 000 € par bénéficiaire et par année civile :

    +
      +
    • +

      pour les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place de la participation, appliquant ou en cours de conclusion d’un dispositif d’intéressement à la date du versement de la prime, en plus ;

      +
      • +
    • +

      pour les entreprises non soumises à l’obligation de mettre en place de la participation, lorsqu’elles l’appliquent volontairement ou mettent en place un dispositif d’intéressement ;

      +
      • +
    • +

      sans condition pour les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général ainsi que pour les ESAT.

      +
      • +
    +
    • +
+

Pour les salariés ayant perçu une rémunération supérieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 mois précédant son versement, la prime est soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG-CRDS.

+

Pour les versements entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026

+
    +
  • Par une entreprise de moins de 50 salariés
    • +
+

Pour les salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 mois précédant son versement, et pour les versements entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026, la prime n’est pas soumise à l’impôt (impôt sur le revenu et CSG-CRDS) si elle ne dépasse pas :

+
    +
  • +

    3 000 € par bénéficiaire et par année civile ;

    +
    • +
  • +

    6 000 € par bénéficiaire et par année civile :

    +
      +
    • +

      pour les entreprises ayant mis en place un dispositif d''intéressement ou de participation volontaire ;

      +
      • +
    • +

      sans condition pour les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général ainsi que pour les ESAT.

      +
      • +
    +
    • +
+

Pour les salariés ayant perçu une rémunération supérieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 mois précédant son versement, la prime est soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG-CRDS.

+
    +
  • Par une entreprise de plus de 50 salariés
    • +
+

La prime est soumise à l’impôt (impôt sur le revenu, CSG-CRDS).

+
    +
  • Salariés titulaires d’un PEE ou un PER
    • +
+

Pour les salariés qui bénéficient d’un plan d''épargne salariale ou d’un plan d''épargne retraite d''entreprise et qui affectent à ce plan tout ou partie de leur prime, celle-ci sera exonérée d''impôt sur le revenu dans les limites de 3 000 ou 6 000 €.

+

La demande d''affectation doit être faite par les salariés dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception du document qui les informent du montant qui leur est attribué et dont ils peuvent demander le versement sur ce plan.

+

Cotisations sociales

+

La prime n’est pas soumise aux cotisations sociales si son montant ne dépasse pas :

+
    +
  • +

    3 000 € par bénéficiaire et par année civile quelle que soit la taille de l’entreprise et sans autre condition ;

    +
    • +
  • +

    6 000 € par bénéficiaire et par année civile :

    +
      +
    • +

      pour les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place de la participation, appliquant ou en cours de conclusion d’un dispositif d’intéressement à la date du versement de la prime, en plus ;

      +
      • +
    • +

      pour les entreprises non soumises à l’obligation de mettre en place de la participation, lorsqu’elles l’appliquent volontairement ou mettent en place un dispositif d’intéressement ;

      +
      • +
    • +

      sans condition pour les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général ainsi que pour les ESAT.

      +
      • +
    +
    • +
+

Forfait social

+

Pour les versements entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023

+

Les entreprises de plus de 250 salariés versant cette prime aux salariés ayant perçu une rémunération supérieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC sont soumises au forfait social.

+

Pour les versements à partir du 1er janvier 2024

+

Les entreprises de plus de 250 salariés versant cette prime sont soumises au forfait social quelle que soit la rémunération du salarié.

' + WHERE id = 'c5e3aa97-fb14-4910-8df4-9f8c74ce5727'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Je suis un salarié dont le revenu est inférieur à 3 fois la valeur annuelle du smic.

+

Si je reçois la prime avant le 31 décembre 2023* et qu''elle ne dépasse pas :

+
    +
  • 3 000 € par année civile quelle que soit la taille de mon entreprise et sans autre condition
    • +
+

ou

+
    +
  • +

    6 000 € par année civile si :

    +
      +
    • +

      mon entreprise est soumise à l’obligation de mettre en place de la participation et applique ou est en cours de conclusion d’un dispositif d’intéressement à la date du versement de la prime

      +
      • +
    • +

      mon entreprise n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place de la participation, mais l’applique volontairement ou met en place un dispositif d’intéressement

      +
      • +
    • +

      mon employeur est une association, une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général ou un ESAT, sans condition

      +
      • +
    +
    • +
+

alors ma prime sera exonérée d’impôt (impôt sur le revenu et CSG-CRDS).

+

Si j''appartiens à une entreprise de moins de 50 salariés, que je reçois la prime entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026, +et qu''elle ne dépasse pas :

+
    +
  • 3 000 € par bénéficiaire et par année civile
    • +
+

ou

+
    +
  • +

    6 000 € par année civile si :

    +
      +
    • +

      mon entreprise a mis en place un dispositif d''intéressement ou de participation volontaire

      +
      • +
    • +

      mon employeur est une association, une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général ou un ESAT

      +
      • +
    +
    • +
+

alors ma prime sera exonérée d’impôt (impôt sur le revenu et CSG-CRDS).

+

*La prime versée à partir du 1er janvier 2027 sera soumise à l’impôt (impôt sur le revenu, CSG-CRDS).

+

Je suis employeur.

+

Si je verse cette prime et qu''elle ne dépasse pas :

+
    +
  • 3 000 € par bénéficiaire et par année civile quelle que soit la taille de mon entreprise et sans autre condition
    • +
+

ou

+
    +
  • +

    6 000 € par bénéficiaire et par année civile si :

    +
      +
    • +

      mon entreprise est soumise à l’obligation de mettre en place de la participation et applique ou est en cours de conclusion d’un dispositif d’intéressement à la date du versement de la prime

      +
      • +
    • +

      mon entreprise n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place de la participation, mais l’applique volontairement ou met en place un dispositif d’intéressement

      +
      • +
    • +

      ma structure est une association, une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général ou un ESAT, sans condition

      +
      • +
    +
    • +
+

la prime sera exonérée de cotisations sociales.

' + WHERE id = '6f379e42-b2d3-4fc9-b1b5-710fe1c436aa'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = '

Lorsque l’employeur et le salarié conviennent de rompre le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie dans le cadre d’une rupture conventionnelle, la procédure spécifique suivante doit être respectée.

+

À noter : Le code du travail numérique propose un simulateur d’indemnité de rupture conventionnelle

' + WHERE id = 'cffefc03-8590-4f00-b86e-f97b25c2c546'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Un ou plusieurs entretien(s)

+

L''employeur et le salarié doivent se réunir à l''occasion d''au moins un entretien dont les conditions sont précisées à l’avance (date, heure, lieu). Voir le modèle de lettre « demande d’entretien pour une rupture conventionnelle ».

+

Au cours de cet entretien le salarié peut se faire assister (par un représentant du personnel ou par tout autre salarié ou, s’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié). S’il décide de l’être, il doit en informer l''employeur avant l''entretien, l’employeur pouvant alors lui-même se faire assister.

+

Une fois les conditions de la rupture définies dans le cadre de cet ou de ces entretiens, la convention de rupture peut être rédigée.

+

Rédaction et signature de la convention de rupture

+

La convention de rupture conventionnelle individuelle contient les informations relatives aux parties et fixe les conditions, librement définies par l''employeur et le salarié, de la rupture du contrat de travail (notamment la date de rupture du contrat et le montant de l’indemnité versée au salarié). +Le salarié et l''employeur doivent signer la convention.

+

L''employeur doit en remettre un exemplaire au salarié.

+

Délai de rétractation

+

À partir du lendemain de la signature de la convention de rupture, l''employeur et le salarié disposent d''un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation (droit de revenir sur leur décision).

+

Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu''au premier jour ouvrable suivant. +La loi n''impose pas à la partie qui déciderait de se rétracter de motiver sa décision.

+

Demande d''homologation à l’administration

+

En l''absence de rétractation dans le délai de 15 jours prévu, un exemplaire de la convention de rupture doit être adressé à la DREETS afin d’obtenir sa validation.

+

Cette demande de validation de la convention doit être effectuée via le téléservice TéléRC.

+

À noter : la convention de rupture qui concerne un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l''inspecteur du travail. L''employeur doit remplir un formulaire spécifique, dans cette hypothèse.

+

L’administration dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention.

+

Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu''au 1er jour ouvrable suivant.

+

Réponse de l’administration et effet sur le contrat de travail

+

En cas d''acceptation de la demande, ou si la DREETS n''a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.

+

Le contrat est rompu à la date prévue dans la convention de rupture.

+

En cas de refus d''homologation, la DREETS doit motiver sa décision (non-respect d''une étape de la procédure ou du montant minimum de l''indemnité spécifique du rupture conventionnelle par exemple).

+

Le contrat de travail n’est pas rompu et se poursuit donc dans les conditions habituelles.

' + WHERE id = '239b9b9b-b356-4f5d-94fa-805df8c30d1c'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Étape 1: Proposition de rupture conventionnelle :

+

Qui ?

+
    +
  • la proposition peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur
    • +
+

Comment ?

+
    +
  • la proposition peut être faite à l’oral comme à l’écrit
    • +
+

Étape 2 : Entretien(s) :

+

Pourquoi ?

+
    +
  • +

    pour se mettre d’accord sur l’utilisation d’une rupture conventionnelle dans le but de mettre fin au contrat de travail

    +
    • +
  • +

    pour définir les conditions de cette rupture (date de départ, montant de l’indemnité versée au salarié)

    +
    • +
+

Quelles sont les modalités ?

+

L’employeur doit informer le salarié qu’il peut être assisté par un représentant du personnel ou par tout autre salarié ou, s’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié

+

Étape 3 : Signature de la convention :

+

Quand ?

+
    +
  • possible dès le jour même de l’entretien
    • +
+

Comment ?

+
    +
  • +

    aller sur le site TeleRC et “Créer une nouvelle demande”

    +
    • +
  • +

    remplir le formulaire en 3 exemplaires : 1 pour l’employeur, 1 pour le salarié, 1 pour l’administration (Dreets) pour l''homologation

    +
    • +
  • +

    chaque exemplaire doit être daté et signé par l’employeur et le salarié

    +
    • +
  • +

    même si ce formulaire suffit, une convention de rupture « annexe » peut également être signée pour fixer par exemple le maintien ou non d’une clause de non concurrence

    +
    • +
+

Délai de rétractation : 15 jours calendaires (1)(3)

+

Le délai de rétractation :

+
    +
  • +

    il débute le lendemain de la signature de la convention et se termine 15 jours calendaires (1) plus tard (le 15ème jour à minuit)

    +
    • +
  • +

    pendant ce délai, le salarié ou l’employeur peut revenir sur sa décision et se rétracter par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise

    +
    • +
  • +

    en cas de rétractation, aucune justification n’est nécessaire

    +
    • +
+

Étape 4 : Demande d’homologation :

+

Quand ?

+
    +
  • possible dès le lendemain de la fin du délai de rétractation
    • +
+

Comment ?

+

envoi dématérialisé du formulaire sur le site TeleRC

+

Pourquoi ?

+

L’administration (la Dreets) va s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, etc.

+

Délai d’instruction : 15 jours ouvrables (2)(3)

+

Le délai d’instruction :

+
    +
  • il débute le lendemain de la réception de la demande par la Dreets
    • +
  • il se termine 15 jours ouvrables (2) plus tard à minuit
    • +
+

Étape 5 : Décision d’homologation

+

Quelles conséquences ?

+
    +
  • Si la Dreets valide la rupture conventionnelle ou si elle ne répond pas dans le délai de 15 jours ouvrables (2) le contrat peut être rompu à la date fixée dans la convention, au plus tôt le lendemain du jour de l''homologation
    • +
+

Il n’y a pas de préavis lors d’une rupture conventionnelle

+
    +
  • Si la Dreets refuse la rupture conventionnelle (le refus doit être expliqué) le contrat de travail n’est pas rompu et continue de s’exécuter dans les conditions habituelles (une nouvelle demande de rupture conventionnelle peut être soumise en respectant toutes les étapes)
    • +
+

À noter : le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant toute la durée de la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date de rupture fixée. Le salarié peut prendre des congés payés entre la date de signature du formulaire et la date de rupture de son contrat. Il est rémunéré normalement pendant cette période.

+

Cette procédure ne concerne pas la rupture conventionnelle des salariés protégés (délégués syndicaux, membres élus du comité social et économique, etc.) pour lesquels une procédure spécifique s'' applique.

+

L''employeur et l''assistante maternelle ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle.

+

(1) Correspond à la totalité des jours de la semaine du lundi au dimanche, y compris les jours fériés ou chômés.

+

(2) Correspond à tous les jours de la semaine à l''exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.

+

(3) Si le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé : le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable (2) suivant.

' + WHERE id = '3828cadf-e4ae-4fe4-889c-c5b79831640e'; +UPDATE information.informations + SET "intro" = '

Le salarié en arrêt de travail pour maladie continue d’acquérir des droits à congés, quelle que soit la cause de sa maladie (professionnelle ou non professionnelle). Le salarié bénéficie également d’un droit au report des congés qu’il n’a pu prendre en raison d’une maladie ou d’un accident.

' + WHERE id = '3681a02d-7150-49c0-aeb8-2539d0a92ea0'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le salarié a droit à 2.5 jours de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, contrat d''intérim) et qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel.

+

Pour une année complète de travail, la durée totale du congé acquis est donc de 30 jours ouvrables (5 semaines).

+

L’année de référence, qui sert à déterminer les droits à congés payés, est généralement fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. C’est ce qu’on appelle la période d’acquisition.

+

La période de prise des congés désigne quant à elle la période au cours de laquelle le salarié peut poser ses congés.

+

Certaines périodes d’absences sont assimilées à des périodes de travail (ex : absence liée à un congé maternité ou paternité) et sont prises en compte pour le calcul du nombre de jours de congés payés.

+

Désormais, l’ensemble des arrêts maladie constituent des périodes assimilées a du temps de travail effectif, quelle que soit leur durée. Autrement dit, ces absences doivent donc être prises en compte pour calculer les droits à congés annuels du salarié.

+

Toutefois, selon le motif de l’arrêt maladie (professionnel ou non professionnel), les droits à congés payés annuels seront calculés différemment.

' + WHERE id = '8af4cd34-5cd0-44d0-ad1c-9725b7c5d238'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

L’arrêt maladie du salarié, quelle que soit l’origine de cet arrêt (maladie professionnelle ou non professionnelle), ne le prive pas de droits à congés.

+
    +
  • Si la maladie est d’origine non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence, soit 24 jours ouvrables s’il a été absent toute la période d’acquisition.
    • +
+

Exemple si le salarié a été absent 2 mois :

+

Période d’acquisition : 1er juin 2024 au 31 mai 2025

+

Absence pour maladie non professionnelle du 1er août au 30 septembre 2024

+

29 jours acquis, ainsi détaillés :

+

→ du 1er juin 2024 au 31 juillet 2024 : 2 x 2.5 jours = 5 jours

+

→ du 1er août 2024 au 30 septembre 2024 (maladie) : 2 x 2 jours = 4 jours

+

→ du 1er octobre 2024 au 31 mai 2025 : 8 x 2.5 jours = 20 jours

+

À noter :

+

Le salarié a droit à 2,5 jours de congés :

+
    +
  • par mois travaillé,
    • +
  • ou pour chaque période de 4 semaines travaillées,
    • +
  • ou pour chaque période de 20 à 24 jours ouvrables travaillés, selon l’organisation de son travail sur la semaine.
    • +
+

Si un salarié a été malade plusieurs fois durant la période d''acquisition des congés mais qu’il a travaillé au moins 48 semaines ou 288 jours ouvrables pendant cette période, ses absences n''auront aucun impact.

+

Il aura droit à l''intégralité de ses congés, soit 30 jours ouvrables.

+

Exemple : Un salarié travaille à temps plein toute la période d''acquisition, mais il a été arrêté pour maladie (non professionnelle) pendant 15 jours.

+

Les absences pour maladie non professionnelle n’affectent pas le calcul des congés, tant que le salarié a travaillé suffisamment sur l’année (au moins 48 semaines ou 288 jours ouvrables).

+
    +
  • Si la maladie est d’origine professionnelle ou si le salarié est arrêté à cause d’un accident du travail, celui-ci acquiert 2.5 jours ouvrables de congés par mois d’absence, dans la limite de 30 jours ouvrables par période de d’acquisition.
    • +
' + WHERE id = 'f2deb30b-bec6-4ed5-8e42-9e85a8086c1f'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Si le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés au cours de la période de prise de congés en cours au moment de son arrêt de travail, en raison de sa maladie, professionnelle ou non, il bénéficie d’un report.

+

Le délai de report est de 15 mois maximum (sauf si un accord d''entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe une durée de report supérieure).

+

Les congés payés non pris par le salarié à l’issue de ce délai de 15 mois seront perdus.

+

Pour rappel, si la rupture du contrat de travail intervient avant que le salarié n’ait pris la totalité de ses droits à congés payés, y compris les congés reportés (à la suite d’une démission ou d’un licenciement pour inaptitude par exemple), l''employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

+

Obligation de l’employeur d’informer le salarié

+

Après un arrêt de travail pour maladie ou accident, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié les informations suivantes :

+
    +
  • le nombre de jours de congés dont il dispose (soit le nombre de jours acquis),
    • +
  • la date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris (soit le délai dont le salarié dispose pour les poser).
    • +
+

Cette information doit être réalisée :

+
    +
  • par tout moyen qui permet d’assurer sa bonne réception par le salarié (LRAR, lettre remise en propre contre décharge, mail ou bulletin de paie),
    • +
  • dans le délai d’un mois qui suit la reprise du travail,
    • +
  • et après chaque arrêt.
    • +
+

Cette information conditionne le point de départ du délai de report (hors cas particulier énoncé ci-dessous).

+

Point de départ du délai de report des congés

+

1. Lorsque le salarié reprend son travail

+

Lorsque le salarié reprend son travail, la période de report débute à la date à laquelle le salarié reçoit ces informations.

+

Exemple :

+
    +
  • +

    Périodes de prise de congés : fixées du 1er mai 2024 au 30 avril 2025 (pour les congés acquis entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024) et du 1er mai 2025 au 30 avril 2026 (pour les congés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025)

    +
    • +
  • +

    Salarié absent pour maladie non professionnelle du 1er janvier 2025 au 2 avril 2025

    +
    • +
  • +

    Le salarié reprend son travail le 2 avril 2025

    +
    • +
  • +

    L’employeur informe le salarié le 15 avril 2025

    +
    • +
+

→ Le solde de congés à prendre avant la maladie (acquis au cours de la période d’acquisition du 1er juin 2023 au 31 mai 2024) pourrait être reporté jusqu’au 15 juillet 2026, si le salarié est dans l’impossibilité de poser ces congés avant le 30 avril 2025.

+

En revanche, les congés acquis par le salarié du 1er juin au 31 mai 2025 (y compris pendant sa maladie) ne font pas l’objet d’un report, dans la mesure où sa reprise du travail intervient avant le début de la période de prise de ces congés (1er mai 2025 au 30 avril 2026).

+

2. Cas particulier du salarié en arrêt maladie depuis plus d’un an

+

Pour les congés acquis pendant l’absence pour maladie, le délai de report de 15 mois commence, non pas à la reprise du travail, mais à la fin de la période d’acquisition des congés.

+

Cela concerne les salariés en arrêt maladie depuis au moins un an au moment où la période d’acquisition se termine et uniquement pour les congés acquis au titre de cette même période.

+

Ainsi :

+

- Si le salarié reprend son travail avant l’expiration de ce report

+

Si le salarié revient dans l’entreprise après la fin de la période d’acquisition, mais avant l’expiration de la période de report de 15 mois, le point de départ de la fraction restante de cette période de report sera la date à laquelle l’employeur lui a donné l’information sur ses droits à congés.

+

Exemple :

+
    +
  • +

    Période d’acquisition : 1er juin 2024 au 31 mai 2025

    +
    • +
  • +

    Salarié absent pour maladie du 1er avril 2024 au 31 juillet 2025

    +
    • +
  • +

    La période de report court du 31 mai 2025 au 31 août 2026, car, au 31 mai 2025 (fin de la période d’acquisition), le salarié est toujours en arrêt maladie depuis au moins 1 an.

    +
    • +
+

→ La reprise du salarié intervenant le 1er août 2025, la période de report est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations sur ses droits à congés. Si l’employeur donne ces informations au salarié le 7 août 2025, la période expire le 7 septembre 2026 (au lieu du 31 août 2026).

+

- Si le salarié ne reprend pas son travail à l’issue du délai de report

+

À l''issue de ce délai, les congés payés sont perdus, sans que l''employeur n''ait été obligé d''en informer le salarié.

+

Exemple :

+
    +
  • +

    Période d’acquisition : 1er juin 2024 au 31 mai 2025

    +
    • +
  • +

    Salarié absent pour maladie depuis le 26 avril 2024

    +
    • +
  • +

    La période de report débute le 31 mai 2025

    +
    • +
+

→ Les droits à congés acquis en période d’arrêt maladie au titre de l’année 2024-2025 sont perdus si le salarié est toujours absent pour maladie à la date du 31 août 2026.

' + WHERE id = '591bb94d-d791-4dbf-a7f1-4b4f51e4b804'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le salarié est en arrêt maladie du 1er décembre 2024 au 30 avril 2025

+

Pendant cette période il acquiert des congés payés

+

Congés payés 2023-2024 acquis sur la période 1er juin 2023 – 31 mai 2024

+

Congés payés 2024-2025 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025

+

Le salarié revient dans l’entreprise le 1er mai 2025

+

L’employeur informe le salarié sur ses droits à congés le 15 mai 2025

+

Le 15 mai 2025 marque donc le point de départ du report pour 15 mois des congés payés 2023-2024 restants avant la maladie

+

La période de prise des congés 2024-2025, acquis sur la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025, y compris pendant la maladie, commence le 1er mai 2025

' + WHERE id = '574f5ffd-cf02-457d-87e9-80ecd701bf17'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le salarié est en arrêt maladie du 1er février 2024 au 30 septembre 2025

+

Pendant cette période il acquiert des congés payés

+

Congés payés 2023-2024 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2023 – 31 mai 2024

+

Congés payés 2024-2025 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025

+

Congés payés 2025-2026 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2025 – 31 mai 2026

+

Le 31 mai 2025, qui correspond à la fin de la période d’acquisition des congés 2024-2025, le délai de report de 15 mois commence à courir

+

Le salarié revient dans l’entreprise le 1er octobre 2025

+

L’employeur informe le salarié sur ses droits à congés le 15 octobre 2025

+

Le 15 octobre 2025 marque donc :

+
    +
  • +

    le point de départ du report pour 15 mois des congés payés 2023-2024 non pris (solde)

    +
    • +
  • +

    la reprise du délai de report des congés payés 2024-2025 qui a été suspendue du 30 septembre (fin de la maladie) au 15 octobre (information de l’employeur)

    +
    • +
+

La période de prise des congés 2025-2026, acquis sur la période 1er juin 2025 – 31 mai 2026, y compris pendant la maladie, commence le 1er mai 2026

' + WHERE id = '3c7641ab-1095-4f11-b447-1f6af60b124a'; +UPDATE information.informations_contents_blocks + SET "content" = '

Le salarié est en arrêt maladie du 1er février 2024 au 30 septembre 2026

+

Pendant cette période il acquiert des congés payés

+

Congés payés 2023-2024 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2023 – 31 mai 2024

+

Congés payés 2024-2025 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025

+

Congés payés 2025-2026 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2025 – 31 mai 2026

+

Congés payés 2026-2027 acquis (y compris pendant la maladie) sur la période 1er juin 2026 – 31 mai 2027

+

Le 31 mai 2025, qui correspond à la fin de la période d’acquisition des congés 2024-2025, le délai de report de 15 mois commence à courir

+

Le 31 mai 2026, qui correspond à la fin de la période d’acquisition des congés 2025-2026, le délai de report de 15 mois commence à courir

+

Le salarié revient dans l’entreprise le 1er octobre 2026

+

L’employeur l’informe sur ses droits à congés le 1er octobre 2026

+

Le 1er octobre 2026 marque donc le point de départ des congés 2023-2024 non pris (solde)

+

Pour la période de report des congés 2024-2025, le délai de report a expiré au 31 août 2026

+

Le délai de report des congés 2025-2026 aurait expiré le 31 août 2027

+

Le salarié est revenu le 1er octobre 2026 et a été informé de ses droits le 1er octobre 2026, il a donc 11 mois pour poser ses congés

+

La période de prise des congés 2026-2027, acquis sur la période 1er juin 2026 – 31 mai 2027, y compris pendant la maladie, commence le 1er mai 2027

' + WHERE id = 'e71d93a8-86e6-43a5-8aaa-ce2bceddf946'; diff --git a/yarn.lock b/yarn.lock index 2bd68022c..9b8ea88ed 100644 --- a/yarn.lock +++ b/yarn.lock @@ -6641,15 +6641,6 @@ __metadata: languageName: node linkType: hard -"@types/hast@npm:^2.0.0": - version: 2.3.4 - resolution: "@types/hast@npm:2.3.4" - dependencies: - "@types/unist": "*" - checksum: fff47998f4c11e21a7454b58673f70478740ecdafd95aaf50b70a3daa7da9cdc57315545bf9c039613732c40b7b0e9e49d11d03fe9a4304721cdc3b29a88141e - languageName: node - linkType: hard - "@types/http-cache-semantics@npm:*": version: 4.0.1 resolution: "@types/http-cache-semantics@npm:4.0.1" @@ -6807,15 +6798,6 @@ __metadata: languageName: node linkType: hard -"@types/mdast@npm:^3.0.0": - version: 3.0.11 - resolution: "@types/mdast@npm:3.0.11" - dependencies: - "@types/unist": "*" - checksum: 3b04cf465535553b47a1811c247668bd6cfeb54d99a2c9dbb82ccd0f5145d271d10c3169f929701d8cd55fd569f0d2e459a50845813ba3261f1fb0395a288cea - languageName: node - linkType: hard - 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